Comentario de urgencia del Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. La Ley Rider
Al margen de la hiperactividad legislativa que estamos viviendo por la emergencia provocada por la pandemia, también ha habido importantes reformas legales importantes. Y tenemos una muy reciente, el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. La Ley Rider como todo el mundo habla.
Pues bien, la norma pone fin a un debate jurídico que estaba ya terminado tras la doctrina recogida por el Tribunal Supremo, por más que algunas plataformas se empeñaran en mantenerlo vivo.
La primera idea que tengo que traer a colación es que a pesar de que podemos pensar que es una norma de poca importancia, por afectar sólo a las empresas de este sector, la realidad es que se trata de una norma que afecta a todas las empresas, al modificar el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores de manera general. Y este precepto se ocupa de las competencias de los delegados de personal y comités de empresa en todos los sectores.
La norma contiene un artículo único, una disposición adicional y dos disposiciones finales.
El RDL introduce una nueva disposición adicional vigesimotercera en el ET, que contiene una presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto.
«Disposición adicional vigesimotercera. Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto.
Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital. Esta presunción no afecta a lo previsto en el artículo 1.3 de la presente norma.»
La modificación fundamental que introduce esta norma es, por tanto, el establecimiento de la presunción de laboralidad respecto de los repartidores que operan a través de plataformas digitales. De este modo, se presume incluida en el ámbito del Estatuto, y por tanto su laboralidad, la actividad de los riders, que son definidas por acumulación, sobre la base de una serie de elementos que deben estar presentes cumulativamente para que opere la presunción:
- personas que presten servicios retribuidos
- los servicios consisten en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía
- empleados por empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo se realiza a través de una plataforma digital.
Pero lo cierto es que esta presunción ya existía. Como pone de manifiesto la propia redacción de la norma al citar el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya hay una presunción iuris tantum de que la prestación de un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro a cambio de una retribución es una relación laboral.
¿Qué aporta entonces esta regulación? ¿Se trata solo de una presunción de laboralidad reforzada para un sector muy concreto? ¿En qué medida contribuye a clarificar la situación jurídica de los repartidores que operan a través de plataformas digitales?
Podríamos preguntarnos si debe entenderse que concurren automáticamente esas notas y que, por tanto, estamos ante una relación laboral, simplemente por el hecho de que el reparto se gestione mediante un algoritmo y/o a través de una plataforma digital.
Sin embargo, no parece que sea eso en lo que está pensando el ejecutivo si atendemos a la Exposición de Motivos de la Ley Rider, que parece poner de manifiesto la no automaticidad del cambio de vínculo y la necesidad de su análisis caso por caso. Así lo entendemos cuando se nos dice que “la eficacia de la nueva disposición adicional vigesimotercera, basada, como se ha expuesto, en la valoración de la naturaleza real del vínculo, va a depender en gran medida de la información verificable que se tenga acerca del desarrollo de la actividad a través de plataformas, que debe permitir discernir si las condiciones de prestación de servicios manifestadas en una relación concreta encajan en la situación descrita por dicha disposición”.
Por lo tanto, habrá que seguir analizando caso por caso si concurren esas facultades de organización, dirección y control, es decir, seguirá siendo necesario valorar la naturaleza real del vínculo y analizar si la situación concreta de cada repartidor encaja en la presunción de laboralidad introducida por la Disposición Adicional 23 o si, por el contrario, ese repartidor concreto puede ser considerado como un trabajador autónomo.
Esta conclusión tiene una consecuencia práctica inmediata, ya que supondría que las plataformas digitales seguirán teniendo libertad para articular la relación contractual que les une con los repartidores como una relación mercantil.
Esto, a su vez, implica que, en aquellos casos en que el repartidor (o la Inspección de Trabajo) tengan una opinión distinta acerca de cuál es la verdadera naturaleza de su relación, va a seguir siendo necesario acudir a los tribunales para que sean estos quienes lo determinen.
No parece, por tanto, que la nueva regulación vaya a eliminar la litigiosidad que ha generado la actividad de los repartidores que colaboran con plataformas digitales, por lo que, como planteamos al inicio, no es descabellado preguntarse en qué medida la Ley Rider aporta soluciones a la situación actual.
Siendo esto así, también es cierto que tanto los tribunales como la Inspección de Trabajo contarán con un nuevo argumento para reforzar su posición en aquellos casos en que estimen que la situación concreta que estén analizando es de carácter laboral.
La presunción no afecta a lo previsto en el artículo 1.3 del Estatuto, esto es, los colectivos excluidos por voluntad legislativa de su ámbito, entre los que se encuentran los transportistas autónomos afectados por la presunción de no laboralidad. Esta previsión no tiene mucho sentido, toda vez que los supuestos del artículo 1.3 del Estatuto están excluidos de la aplicación de todo su articulado, incluyendo esta disposición adicional nueva. Seguramente no hubiera hecho falta especificar esto.
La segunda novedad se produce en el Título II del Estatuto. Se introduce una nueva letra d) en el artículo 64.4, con la siguiente redacción:
«d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.»
El cambio es bastante importante. Estos representantes tendrán derecho a ser informados «de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.» Esta medida estaba ya prevista en la Carta de los Derechos Digitales, en la que se preveía lo siguiente:
«Sin perjuicio del derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en procesos de decisión automatizada, salvo en los supuestos previstos por la ley, se informará a los representantes de los trabajadores y las personas directamente afectadas sobre el uso de la analítica de datos o sistemas de inteligencia artificial en la gestión, monitorización y procesos de toma de decisión en materia de recursos humanos y relaciones laborales. Este deber de información alcanzará como mínimo al conocimiento de los datos que se utilizan para alimentar los algoritmos, su lógica de funcionamiento y a la evaluación de los resultados».
Ahora se convierte en un mandato para las empresas. Ya no solo estamos ante una Ley Rider sino también ante una “ley de algoritmos”.
A este si respecto, no obstante, hemos de hacer dos puntualizaciones. En primer lugar, obviamente la obligación se materializará en aquellas empresas en las cuales esté válidamente constituido un comité de empresa o bien se cuente con delegados de personal, algo que no es una realidad extendida dentro de las empresas a las que se dirige la norma. En segundo lugar, el derecho es simplemente un derecho de información, pero no de consulta. Por lo tanto, si la plataforma digital no cuenta con representación legal de los trabajadores, este artículo no le resultará de aplicación, pero incluso si la tuviese, se atenderá al deber con la mera remisión de las reglas, sin que deba solicitarse siquiera un informe no vinculante a la representación de los trabajadores.
De las dos disposiciones finales la primera se limita a fundamentar el título competencial que habilita materialmente a aprobar una legislación estatal con este contenido. Como no podía ser de otra manera el Gobierno se ampara en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que como es bien sabido atribuye al Estado las competencia exclusiva en materia de legislación laboral.
En relación a la disposición final segunda, que regula la entrada en vigor del RDL, señalando que éste lo hará a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
La ley Rider opta por una de las posibles soluciones que se estaban analizando para resolver el problema del fraude en la contratación de estos trabajadores y la precarización de sus condiciones de trabajo. No se ha elegido la de crear una figura propia para este personal, sea como modalidad contractual o como relación laboral especial. En vez de eso se ha elegido aplicar el marco normativo laboral común. Esta solución es coherente con lo que venían estableciendo los tribunales, además de resultar de aplicación inmediata. Las ventajas para estas personas son evidentes y comenzarán a beneficiarse de esta calificación jurídica desde ya. Es también mucho más cómoda para el legislador laboral, ya que éste ha tenido que realizar una intervención mínima y puntual.
Desde el punto de vista de la técnica jurídica puede que sea una solución correcta coma seguramente la única alternativa que teníamos en realidad en España. Es evidente que este mecanismo va a generar un alto número de disputas en los tribunales laborales puesto que las empresas del sector seguirán en muchos casos defendiendo el carácter no laboral de sus empleados. Y tendrán espacio para esta defensa coma toda vez que la presunción que se establece es, cómo se ha indicado, iuris tantum. En todo caso, las posibilidades de éxito de esta defensa son remotas ante la realidad material de los servicios que se prestan en estas plataformas y los criterios ya consolidados en nuestros tribunales para valorar éstos.
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Ángel Ureña Martín 
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