Actuaciones frente al acoso sexual en la empresa. Tutela sancionadora y judicial
Como primera idea para comenzar, la protección frente al acoso sexual es un derecho del trabajador en la relación laboral, frente al empresario [artículo 4.2.e) ET] y, como correlato, constituye obligación legal de la empresa combatirlo y también prevenirlo.
Un deber empresarial bastante complejo de analizar, tanto desde un deber de abstención, manifestado en la obligación de no acosar a sus trabajadores, como un aspecto de positividad, manifestado en un deber de protección, evitando que sus trabajadores sean acosados dentro del ámbito de la relación laboral. De acuerdo con esta finalidad y teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI en adelante), las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, para lo que «podrán» negociarse con los representantes de los trabajadores medidas como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Estas medidas genéricas que cita la ley tienen la finalidad de prevenir la discriminación sexual estructural, fomentando condiciones de trabajo que no permitan el acoso sexual en la empresa, pero la ley, como vemos, deja en manos de la negociación colectiva la posibilidad de establecer medidas concretas de actuación, que no la obligación en cuanto a la utilización de termino «podrán» en el artículo 48, a diferencia de «negociarán» protocolos de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, que es el término utilizado en el artículo 62 de la misma Ley referida a las Administraciones públicas.
Pero si analizamos concienzudamente la normativa, observamos que no hay establecidos mecanismos claros de prevención en la empresa, con carácter general para todo tipo de empresas, a no ser que existan por convenio colectivo o se recojan en los Planes de Igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores. Mecanismos de actuación concreta y de tutela específica frente al acoso sexual, como protocolos de actuación eficaces que pongan al alcance de cualquier trabajador que se sienta acosado un procedimiento interno, confidencial y rápido para comunicar estas situaciones. Mecanismos o instrumentos que determinen los pasos a seguir desde que se produce una situación de acoso sexual, con la intención de detectar, atajar y erradicar estas conductas y que la acosada que las denuncie, se sienta protegida y no resulte desacreditada si el supuesto se conoce, manteniendo el carácter confidencial de los casos y no tomando represalias una vez que se ha realizado la denuncia.
No obstante lo dicho, la víctima de acoso sexual puede presentar una queja, reclamación o denuncia en la empresa, ante el director o persona responsable de la misma, referida a la situación de la que está siendo objeto y con la intención de encontrar una solución rápida y sin necesidad de que transcienda. No obstante, dicho hecho no suele ser frecuente por las razones que siguen; la víctima se siente culpable, tiene miedo a la opinión que pueda generarse sobre ella en la empresa, está mal visto, no suele haber testigos y puede no ser creíble y porque no está claro qué conductas constituyen o qué se entiende por acoso sexual y, además, a veces viene de superiores jerárquicos en la empresa. Por esta razón, es muy importante que existan en la empresa determinadas personas que actúen como mediadoras para fomentar la solución del conflicto dentro de la empresa, que cuenten con la formación necesaria, bien sean los directores de departamentos de la empresa, los representantes de los trabajadores o los delegados de prevención, ya que el acoso sexual se reconoce como riesgo psicosocial dentro de la prevención de riesgos laborales, y puede producir un daño en la salud.
Una vez presentada la queja y puesta en conocimiento del empresario o las personas encargadas de su investigación en caso de que estén determinadas en la empresa, es el empresario el único capacitado para decidir qué medidas adoptar, pudiendo ocurrir las siguientes situaciones, que van a depender de forma importante de si en la empresa existen o no establecidos procedimientos formales y medidas de actuación contra el acoso:
a) Que la situación de conflicto entre víctima y acosador quede solventada, concluyendo inmediatamente las conductas constitutivas de acoso.
Las formas de solución pueden ir desde la simple advertencia por parte del empresario o responsable de la empresa al sujeto acosador cuando se trata de otro trabajador de la empresa o incluso siendo un superior jerárquico de la víctima, al reconocer el carácter ofensivo de su comportamiento y malestar que le producen determinados comportamientos. En situaciones más graves, donde se ha de velar por la privacidad de los hechos, se pueden incluso acordar medidas como cambio de puesto de trabajo, de lugar o de horario con la intención de evitar la coincidencia en la empresa de víctima y acosador.
b) La empresa, una vez que tiene conocimiento de la gravedad y culpabilidad de los hechos, cuando el sujeto acosador es otro trabajador o trabajadora de la empresa, puede proceder al despido del sujeto acosador al constituir éste un incumplimiento disciplinario. Aquí el empresario acciona su potestad sancionadora por la vía del despido disciplinario, que tras la redacción dada al apartado g) del número 2 del artículo 54 ET por la LOI, recoge de forma expresa como incumplimientos contractuales “el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”. No obstante, también es factible imponer otras sanciones, en función de la gravedad de los hechos, como la suspensión de empleo y sueldo, traslados forzosos o la simple amonestación verbal. Sanciones que en todo caso podrán ser impugnadas por la trabajadora en caso de desacuerdo, por la modalidad procesal de despido disciplinario (artículos 103 a 113 de la LJS) y otras sanciones por el proceso de impugnación de sanciones (artículos 114 y 115 LJS).
c) La víctima de acoso sexual puede asimismo instar la acción de resolución del contrato de trabajo, basándose en el incumplimiento grave de las obligaciones del empresario [artículo 50.1.c) ET], no sólo de protección del derecho frente al acoso como derecho del artículo 4.2.e) ET sino también por el incumplimiento de protección a la integridad de la salud e integridad moral del trabajador. La trabajadora decide extinguir el contrato por voluntad propia, para evitar someterse al hostigamiento diario al no ver otra solución posible ante la imposibilidad de otra solución, así como de soportar el estrés al que se encuentra sometida.
Si echamos la vista atrás, fue la Sentencia del desaparecido Tribunal Central de Trabajo de 2 de julio de 1985 la primera dictada en suplicación en conceder la resolución del contrato de trabajo a una trabajadora por un supuesto de acoso sexual, aunque entonces no se llamara así, consistente en proposiciones de tipo sexual del gerente de la empresa durante dos años que le creó una situación extrema de tensión.
Opinamos que se produce un supuesto de “autoexclusión” de la trabajadora de la empresa al no poder resistir las condiciones en las que trabajan y abandonan su puesto de trabajo con la indemnización correspondiente al despido disciplinario. Dicho esto, he de hacer una apreciación muy importante. Ejercer esta “autotutela inmediata” y cesar en la prestación de servicios, sin la conformidad empresarial ni la autorización judicial, no está exenta de riesgos porque si el juez no comparte la propia posibilidad jurídica de ejercerla o la gravedad de la situación en la que se basa la persona demandante, su acción rescisoria decaerá y se le tendrá por desistido voluntariamente de su relación laboral.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2012 (Rec. 1601/2011) revisa la doctrina de la Sala sobre la necesidad, salvo excepciones cualificadas, de que este vigente el vínculo contractual en el momento de celebrarse el juicio y dictarse sentencia. En el caso recogido en esta sentencia, queda constancia de que el trabajador ejercita una acción por resolución del contrato y el trabajador cesa por decisión propia antes de dictarse la sentencia. La Sala declara extinguido el contrato, entendiendo que el trabajador puede, mediando las causas descritas en el artículo 50 ET, poner fin indemnizado al contrato de trabajo por su exclusiva voluntad y sin necesidad de resolución judicial asumiendo como contrapartida el correspondiente riesgo de que –finalmente– su decisión no tenga confirmación judicial, es decir, que su acción resolutoria sea desestimada y en ese caso estaríamos ante la extinción por desistimiento.
d) Igualmente puede suceder que la situación de acoso sexual afecte a la salud de la mujer y como consecuencia de ello tenga que recibir tratamiento médico o psicológico. En este caso el contrato de trabajo pasa a quedar en suspenso de acuerdo con el artículo 45.c) ET, pudiendo incluso pasar a extinguirse por reconocimiento de incapacidad permanente total o absoluta [artículos 48.2 y 49.1.e) ET]. Este tipo de acoso puede provocar un gran estrés, ya sea por ocultarlo o por miedo a represalias, ansiedad, impotencia y frustración ante la situación, disminución de la autoestima y hasta problemas somáticos, como puede ser la disminución o pérdida de apetito, cefaleas, depresiones, etc.
Por todo ello, es frecuente que en los procedimientos de incapacidad se pida que se considere el acoso como enfermedad o accidente de trabajo en la empresa. Y el daño va a ser considerado accidente de trabajo si se demuestra que hay un nexo de causalidad entre los sufrimientos de la trabajadora y la situación generada en la empresa conforme al art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social. En este sentido la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, de 7 de abril de 2014 (referencia 457/2014), según el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, califica en sus antecedentes de hecho los hechos denunciados como una conducta del acoso sexual a las trabajadoras que no necesariamente consiste en comentarios sobre las opciones sexuales de los individuos… sino son aquellos comportamientos de contenido sexual que se consideran inadecuados y sin lugar a dudas lo son todos los relatados por las trabajadoras por escrito a la dirección de la empresa. Asimismo, los comentarios sobre los conocimientos o no, de tipo despectivo, prohibir la comunicación con terceros, exigir de modo autoritario la permanencia en un lugar, deben ser calificados como actos atentatorios a la dignidad e intimidad de las trabajadoras lo que debe ser considerado como causa suficiente y adecuada para producir el daño a la salud de las trabajadoras. Dichas lesiones deben ser calificadas como accidentes de trabajo. La Sala aprecia que la aludida relación de causalidad se construye de una forma amplia, puesto que se indica que es accidente de trabajo el que tiene lugar, no sólo con ocasión, sino también como consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena, especificándose seguidamente toda una serie de supuestos caracterizados como accidente laboral, entre los cuales, además de aquel en el que la relación entre lesión y trabajo se presenta con claridad meridiana, cual es el que se produce durante la realización del trabajo, en el lugar de prestación del mismo y dentro del horario habitual, se contemplan otros, en los que esa relación de causalidad es más compleja. En concreto, y por lo que al caso que nos ocupa se refiere, es preciso estar al contenido del artículo 115.2.e), según el cual, también se considerará accidente de trabajo, las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, en el que se definen las enfermedades profesionales que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo. Se desestima el recurso y se confirma la resolución impugnada, siendo la patología del actor, determinante de la Incapacidad Permanente reconocida al mismo, de carácter psíquico o psicológico, y aduciéndose que la misma tiene su causa o factor determinante en la situación de acoso al que viene sometido en su ámbito laboral.
TUTELA SANCIONADORA. PAPEL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
La trabajadora que sufra acoso sexual en la empresa puede denunciarlo ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), con la finalidad de que el empresario adopte medidas para evitarlo como responsable de la empresa, restaurar el orden jurídico perturbado y asegurar el pleno disfrute de los derechos presuntamente lesionados a los trabajadores afectados.
En los casos de acoso sexual, la empresa puede ser sancionada por el incumplimiento de tres normas, diferenciando tres tipos de infracciones: una laboral, el incumplimiento del empresario de deberes laborales del ET; deber de protección frente al acoso sexual y al respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de la víctima [artículo 4.2.e], de no discriminación por razón de sexo [artículo 4.2.c] y por incumplimiento del derecho de la trabajadora a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en la prestación de los servicios [artículos 4.2.d) y 19 ET]. La otra por incumplimiento de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), que en el artículo 14 recoge el derecho de los trabajadores a la protección frente a los riesgos laborales, a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales, comprendiendo los riesgos derivados del ambiente de trabajo (condiciones de trabajo, equipos de trabajo, carga de trabajo,…) y los riesgos psicosociales (estrés laboral, acoso,…). Y, por último, y en tercer lugar, el empresario está infringiendo el artículo 48.1 de la LOI que le obliga a “promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.
Igualmente es importante destacar que esta responsabilidad empresarial puede ser tanto por acción como por omisión. En el primer caso, se considera conducta activa la llevada a cabo por el empresario o por la persona en que éste delegue sus facultades de dirección. La responsabilidad del empresario por conductas omisivas deriva de su posición de garante del pleno disfrute por los trabajadores que se encuentren a su servicio de los derechos básicos que componen la relación laboral. En estos casos, la conducta no es practicada por el empresario o personas en las que éste delegue sino por otros sujetos, siendo aquél responsable por omisión o inacción cuando habiendo conocido o debido conocer los hechos, no haya tomado las medidas suficientes y adecuadas para evitar la violación de los derechos de los trabajadores.
Un supuesto que genera problemas en la práctica para fijar quien es el empresario responsable es el caso de interposición de las empresas de trabajo temporal reguladas en la Ley 14/1994, de 1 de junio (LETT), y los supuestos de subcontratación de obras y servicios del artículo 42 ET. En los supuestos de empresa de trabajo temporal, ésta puede ser responsable en su calidad de empleadora y, además, puede serlo también la empresa usuaria mientras el trabajador esté puesto a su disposición, incluso si el agresor es trabajador de otra empresa de trabajo temporal, sea la misma de la cual es empleada la víctima o sea otra distinta –porque la ley no distingue–, en cuyo caso la responsabilidad se puede extender a la empresa de trabajo temporal empleadora del agresor si hiciese dejación de las facultades disciplinarias que le están reservadas (artículo 15.2 LETT).
Idéntica solución de posible responsabilidad de la empresa principal y eventualmente, según el caso, de contratistas empleadoras del acosador y/o de la víctima, resulta adecuada, a nuestro juicio, en los supuestos de contratas, aunque aquí es total la imprevisión legislativa.
El empresario también puede ser responsable por omisión por una conducta de acoso sexual que hubiera tenido lugar en el ámbito de las relaciones laborales de su empresa cuando el sujeto causante de dicha conducta fuera uno de los trabajadores a su servicio que no ejerciera facultades directivas o incluso cuando se tratase de personal externo a la empresa siempre que habiendo tenido conocimiento de esa conducta, o debiendo haberlo tenido, no hubiera adoptado las acciones o medidas necesarias para evitarla. El artículo 8.13 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (TRLISOS), recoge como infracción muy grave “el acoso sexual”. De acuerdo con el artículo 39.2 del mismo texto legal, en la conducta del sujeto responsable debe existir algún género de dolo o negligencia. La intencionalidad no es un requisito generalmente exigible en las infracciones en el orden social y solamente actúa como un elemento de graduación de las sanciones.
Pues bien, al ser la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la encargada del control y exigencia del cumplimiento de las normas de obligado cumplimiento por la empresa, va a ser también la competente y responsable en materia de acoso por razón de sexo y acoso sexual, pudiendo actuar, bien de oficio, vigilando el cumplimiento de las normas por parte de las empresas, o bien, actuar a requerimiento de la víctima o de sus representantes ante la denuncia de un episodio de acoso sexual.
En su actuación, puede emitir un requerimiento o advertencia al empleador para que adopte las medidas que procedan conforme a los hechos cuando el Inspector entienda que hay una posibilidad real de reposición de los derechos del trabajador o, en su caso, iniciar el procedimiento administrativo sancionador por infracciones administrativas de prevención de riesgos laborales, podrá proceder al archivo del expediente sin perjuicio de las acciones de mediación o asesoramiento.
No obstante y para finalizar, esta tutela sancionadora es en la práctica la menos satisfactoria para los sujetos víctimas de acoso sexual, pues va a consistir en multas de distinta cuantía, grado mínimo, medio y máximo, con que se sanciona al empresario responsable y además sanciones accesorias de acuerdo con el artículo 46 bis LISOS, la pérdida de estas ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo desde la fecha de la comisión de la infracción y la exclusión automática a tales beneficios por un período de seis meses a dos años.
TUTELA JUDICIAL
Aquí, la víctima de acoso sexual puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la nulidad, reposición y reparación de las consecuencias sufridas. Como ya venimos diciendo, el acoso sexual no sólo constituye un incumplimiento de las obligaciones contractuales o legales por parte del empresario que afecte al derecho al trabajo o a la seguridad del trabajador, sino que es una violación del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres que vulnera la prohibición de discriminación por razón de sexo en todo caso, junto con otros derechos fundamentales que ya hemos analizado, por lo que la tramitación de las pretensiones de las partes será por la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas (artículos 177 a 184 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LJS), en cumplimiento del artículo 53.2 CE.
Las características de este proceso son las que a continuación se exponen:
a) De acuerdo con el artículo 179.1 LJS, tiene una tramitación de carácter urgente, excluyendo la realización de los actos previos de evitación del proceso (artículos 64 y 70 LJS), preferente respecto de todos los que se sigan en el juzgado o tribunal, al igual que los recursos que se interpongan contra las resoluciones que recaigan en el procedimiento, que se resolverán por el Tribunal competente con igual preferencia. Y sumario acortando los plazos previstos para el proceso ordinario.
b) En relación a la legitimación activa, para interponer la demanda por tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, la tiene únicamente la trabajadora víctima de acoso. Así se deduce del artículo 177 LJS, cuando dice que “La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo”.
En el caso del procedimiento de oficio que se inicia de las actas de infracción o comunicación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social acerca de la constatación de una discriminación por razón de sexo, origen racial o étnico, religión y convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual u otros motivos legalmente previstos, el artículo 148.c) LRJS parece estar legitimando a quien no es titular del derecho para que actúe en defensa del mismo en beneficio del auténtico titular. Sin embargo, en estos procesos la Administración interviene iniciando el proceso pero sin adquirir la condición de parte, que corresponde únicamente a los trabajadores afectados o demandados.
c) En cuanto a la legitimación pasiva, se atribuye tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario, siempre y cuando la vulneración se produzca en conexión directa con la relación laboral. Entendemos que en estos casos se da una situación de litisconsorcio pasivo necesario, apreciable de oficio por el juzgador, por lo que resulta necesario, a fin de constituir debidamente la relación jurídico-procesal, demandar no sólo a la empresa de que se trate, sino también al trabajador acosador o tercero vinculado a la empresa por relaciones jurídicas mercantiles o civiles, pues lo contrario significaría limitar injustificadamente la defensa de los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito laboral.
d) Va a ser obligatoria la presencia del Ministerio Fiscal. Aunque no dispone de acción, al no reconocerle la LJS legitimación para interponer la demanda inicial de tutela; sí tendrá la posibilidad de continuar por sí mismo el proceso de tutela, oponiéndose a los actos de disposición de la acción (renuncia, desistimiento, transacción y allanamiento) o de recurrir la sentencia que se dicte con independencia de las partes litigantes.
En relación a esta intervención, que hemos de decir que tras la aprobación de la LJS, se han ampliado claramente sus funciones en materia de derechos fundamentales y libertades públicas, reforzando su intervención como defensor de la víctima para procurar su reparación total en todas las fases del procedimiento, se ha de tener en cuenta la Instrucción 4/2012, de 3 de diciembre de 2012, sobre la intervención del Ministerio Fiscal en la jurisdicción social, de la Fiscalía General del Estado, fijando los criterios de actuación. Esta instrucción recoge que “los Sres. Fiscales especialistas en Derecho social deberán asistir a las vistas y juicios en las que las demandas se hayan realizado, como exige el artículo 80.1.c) LRJS, una relación clara y concreta de los hechos sobre los que verse su pretensión de vulneración de derechos fundamentales” y que en los supuestos en los que los Sres. Secretarios Judiciales omitan la citación al Ministerio Fiscal para la vista o juicio en algún procedimiento en el que legalmente deba ser parte, desde el momento en que un miembro del Ministerio Fiscal tenga conocimiento de esta circunstancia (normalmente en los recursos), se valorará, atendiendo al principio de celeridad informador del proceso social y el interés social de la controversia planteada, si se debe instar la nulidad de lo actuado con retroacción de actuaciones o dar por subsanada su falta de citación emitiendo informe en ese momento. Para otros autores, es una exigencia de orden público, apreciable incluso de oficio, sin la que no podrá constituirse válidamente la relación jurídico-procesal [Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de diciembre de 1996 (RJ 1996, 9855), según la cual, dado el carácter esencial de esta norma de procedimiento, el haber prescindido totalmente de ella produce la nulidad de pleno derecho de los actos judiciales seguidos con su inobservancia.
e) Otro aspecto importante es que la demanda deberá contener, además de los requisitos generales establecidos en el artículo 80 LJS y, de acuerdo con el artículo 179.3 del mismo texto, los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso.
f) La sentencia se dictará necesariamente por escrito, conforme al artículo 50 LJS, en el plazo de dos días desde la celebración del acto del juicio y será ejecutiva desde que se dicte, aunque sea recurrida en suplicación o casación, según el órgano judicial que haya conocido en la instancia, conforme al artículo 303 LJS. Cuando es desestimatoria de la pretensión o pretensiones aducidas en la demanda, el Juez o Tribunal ordenarán el levantamiento de la decisión o acto impugnado o de las medidas cautelares que en su caso se hubiesen acordado conforme al artículo 180.4 LJS.
Si la sentencia estima la demanda, de acuerdo con el principio de congruencia, tendrá los siguientes pronunciamientos:
- Declarará la nulidad radical de la actuación del empleador, asociación patronal, Administración pública o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.
- Ordenará el cese inmediato de la actuación o comportamiento acosador y, la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión.
- Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera, tantos los económicos como morales. Como afirma el Tribunal Supremo “daño moral es aquel que está representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o, incluso, resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad" (Sentencia de 25 de junio de 1984). Pero, como dijimos antes, el daño moral debe ser alegado por la demandante, precisado su alcance y, en su caso, acreditado en el proceso.
En conclusión y como muy bien señala el profesor VALDÉS DAL-RÉ, la tutela a la víctima tiene que comprender tres dimensiones: 1) tutela inhibitoria, determinante del inmediato cese del acto o actos constitutivos de violencia laboral; 2) tutela restitutoria, que llevará aparejada la inmediata reposición en la situación jurídica quo ante, y 3) tutela reparadora, que comportara la condena al agresor y/o responsable, de una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.
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Ángel Ureña Martín 
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