La movilidad geográfica
Como bien sabemos, los cambios en los sistemas productivos y en los modelos de organización empresarial están convirtiendo a la movilidad geográfica en una institución con una gran proyección desde la perspectiva empresarial, una fórmula con un gran potencial para adaptar la prestación de trabajo en un contexto en el que, cada vez en mayor número de actividades y empleos, se requiere la deslocalización de las personas trabajadoras. El impacto que la expansión del trabajo a distancia tiene sobre el lugar de la prestación de los servicios laborales es solo un ejemplo de las muchas implicaciones que la movilidad geográfica plantea. Es por ello muy oportuno analizar algunas cuestiones prácticas sobre la cuestión, en formato de preguntas y respuestas.
¿QUÉ ES LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA?
El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores regula la movilidad geográfica. En dicha regulación se encuadran, en realidad, dos tipos diferentes de movilidad: los traslados y los desplazamientos. La nota común a ambas modalidades es que se fundamentan, generalmente, en decisiones empresariales que suponen el cambio del trabajador de un centro de trabajo de empresa a otro que requiere, en consecuencia, un cambio en el domicilio, elemento que se torna crucial para la calificación de la movilidad geográfica.
La decisión empresarial de movilidad geográfica lejos de ser discrecional debe estar fundada y motivada por una serie de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores considera como tales aquellas que estén relacionadas con la competitividad, la productividad u organización técnica de la compañía y las contrataciones empresariales.
Desde otra perspectiva, la movilidad geográfica también puede ocurrir a instancias del propio trabajador, en concreto, en situaciones tales como: (i) cuando ambos cónyuges presten servicios para la misma empresa y a consecuencia de un traslado, uno de ellos se vea obligado a cambiar de residencia; (ii) en casos de víctimas de violencia de género o terrorismo que, con el fin de hacer valer sus derechos a la protección y a la asistencia social integral, se vean en la necesidad de abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que prestaban sus servicios y; (iii) en casos de personas con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento.
En estos dos últimos supuestos, los trabajadores tendrán un derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo que la empresa pudiera tener vacante en el mismo grupo profesional en cualquier otro de sus centros de trabajo. Dicho traslado estará limitado inicialmente a una duración máxima de seis meses, durante los cuales se impone la obligación empresarial de reserva de puesto de trabajo en el lugar de origen. Una vez transcurrido este periodo, los trabajadores deberán ejercitar su derecho a opción entre regresar a su puesto anterior, o continuar con el nuevo. En este caso, decaerá finalmente la obligación de reserva de puesto de trabajo.
¿QUÉ TIPOS DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA EXISTEN?
La movilidad geográfica se divide en dos instituciones diferenciadas: los traslados y los desplazamientos. Su diferenciación se expondrá más detalladamente a posteriori, pero se fundamenta, fundamentalmente, en el factor temporal del cambio de centro de trabajo.
¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE UN TRASLADO?
El traslado se define legislativamente como el cambio de trabajadores a un centro de trabajo distinto del que venían prestando sus servicios, que exige, necesariamente, un cambio de residencia permanente. A este respecto, la norma prescinde específicamente a aquellos trabajadores contratados particularmente en centros de trabajo móviles o itinerantes. La nota característica del traslado es la exigencia para el empleado de cambio de residencia con vocación de permanencia. Es numerosa la jurisprudencia que viene señalando la importancia de llevar a cabo una valoración global de las circunstancias de cada caso particular para determinar la concurrencia de este presupuesto, pues cada supuesto de hecho puede derivar en una calificación distinta. No obstante, se trata, más allá de la apreciación casuística, de una condición que fundamenta la propia categorización.
Pese a que en numerosas ocasiones los Convenios Colectivos establecen parámetros en los que se delimitan los límites de la movilidad geográfica, en ausencia de regulación convencional, existen varias pautas fijadas por nuestros Tribunales que delimitan el concepto de traslado. De esta manera, coexisten varias consideraciones esenciales:
– Cambio de residencia de carácter permanente. El cambio de residencia tiene que tener un carácter de permanencia. Por ello, aquellos desplazamientos puntuales o transitorios no tendrán la consideración de traslado. Asimismo, pueden darse situaciones en las que inicialmente, un desplazamiento tuviera carácter temporal, pero se vea prolongado en el tiempo. Para evitar y limitar estas situaciones, queda expresamente regulado que aquellos desplazamientos cuya duración en un período de tres años, excedan de doce meses, tendrán a todos los efectos la consideración de traslados con todas las consecuencias previstas en la norma.
– Kilómetros de distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del empleado. Si bien la legislación vigente no establece una distancia que determine a partir de cuántos kilómetros el cambio de residencia del empleado es inevitable, nuestros Tribunales venían tomando en muchas ocasiones como referencia la distancia de 30 km desde la nueva localidad hasta la residencia habitual. Este límite se fijó aplicando por analogía el artículo de la Ley General de la Seguridad Social referido a la ocupación efectiva, que establece como parámetro determinador de una colocación adecuada que el puesto de trabajo ofrecido al demandante de empleo se encuentre en la localidad de residencia o un radio inferior a 30 kilómetros. No obstante, en una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, se rechaza la posibilidad de aplicar por analogía dicho precepto, afirmando que se trata de un precepto “ajeno por completo a lo que aquí se dilucida” y que “se trata de situaciones y figuras jurídicas diferentes respecto de las que la técnica analógica carece de operatividad”. (STS 624/2021 de 15 de junio). Este último pronunciamiento judicial lejos de aportar claridad sobre esta cuestión genera una dificultad añadida a la calificación de la decisión empresarial como traslado o no ya que, al menos, el indicado era un parámetro objetivo que, ahora, deja de existir.
– Posibilidades de desplazamiento al nuevo centro de trabajo. Son numerosos los pronunciamientos judiciales que tienen en cuenta las comunicaciones con el nuevo centro de trabajo para calificar una decisión empresarial como traslado. A estos efectos, es frecuente que los Tribunales entren a valorar las posibilidades de desplazamiento del empleado, los medios de transporte públicos existentes en el nuevo centro, la proximidad y frecuencia del transporte público al nuevo centro, el estado de las carreteras o incluso, la existencia de peajes o no. De la misma manera, también se consideran las posibles compensaciones económicas ofrecidas por un mayor tiempo invertido, un mayor kilometraje, el sufragio de los costes del transporte público ofrecidos por el empleador o que se proporcione a los empleados servicios de transporte gratuitos.
– Jornada laboral de los empleados. Menos común pero también frecuente, es que se tengan en consideración cuestiones relativas a la jornada laboral de los empleados. De esta manera, se ha valorado la posibilidad ofrecida por la empresa de una mayor flexibilidad horaria y se ha considerado más gravoso un cambio en el centro de trabajo para empleados a tiempo parcial o para aquellos cuyo inicio de la jornada laboral es a una hora muy temprana.
¿QUÉ TIPOS DE TRASLADOS EXISTEN?
Los tipos de traslados son dos: el colectivo y el individual. El Estatuto de los Trabajadores establece dos parámetros para la clasificación del traslado en alguna de las categorías indicadas: número de trabajadores en la totalidad del centro de trabajo y número de empleados afectados. De esta manera, se considerará que el traslado es colectivo en dos escenarios; cuando en un centro de trabajo de más de cinco trabajadores, la totalidad de ellos se vean afectados o, cuando en un período temporal de noventa días, se superen los umbrales máximos fijados para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Este tipo de traslados habrán de ir precedidos por un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Sensu contrario, serán individuales los traslados que se produzcan en un centro de trabajo con menos de cinco trabajadores y aquellos en los que en el límite temporal de 90 días, no se superen los umbrales numéricos fijados para las modificaciones sustanciales. De esta manera, y según ha aclarado ya el Tribunal Supremo en repetidas ocasiones, los umbrales de las modificaciones sustanciales se deben considerar teniendo en cuenta a la empresa en su conjunto y no al centro de trabajo considerado individualmente.
¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE UN DESPLAZAMIENTO?
Los desplazamientos, frente a los traslados, se caracterizan por su nota de temporalidad, pese a la cual también deberán estar motivados por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por contrataciones referidas a la actividad empresarial. De esta manera, es posible que el empresario exija a sus empleados residir de manera transitoria en población distinta a la de su domicilio habitual, estando obligado a abonar, en contraparte, los salarios, los gastos de viaje y las dietas. A consecuencia de lo anterior, es necesario que el empleador otorgue un preaviso suficiente a la fecha de efectividad de la decisión, que no podrá ser en todo caso inferior a cinco días laborables para desplazamientos con una duración superior a tres meses. Por su lado, los empleados tendrán derecho a causa de este desplazamiento, a un permiso consistente en cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. A estos efectos no se computarán como días aquellos destinados al viaje en sí, que deberán correr a cargo del empleador.
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE TRASLADO Y DESPLAZAMIENTO?
Desde hace tiempo, nuestros Tribunales vienen tomando en consideración la naturaleza de la concreta movilidad geográfica como punto de partida para realizar la presente distinción. En este contexto, el nexo común ente el traslado y el desplazamiento es que ambos se dan por orden del empresario, salvo que sea el propio empleado el que lo solicite. De esta manera, la distinción que se viene realizando radica en que en el desplazamiento, el trabajador durante un periodo determinado y limitado de tiempo, tiene que desplazarse a una población, localidad o lugar distinto del que venía prestando sus servicios para ejecutar sus funciones principales de manera que no puede efectuar sus comidas principales ni pernoctar en su domicilio o residencia. Por el contrario, el traslado se caracteriza por su vocación de permanencia, tratándose de un cambio duradero en el tiempo que requiere del cambio de residencia habitual del trabajador, de manera que la circunstancia de no efectuar las comidas principales ni pernoctar donde normalmente lo venía haciendo es de carácter definitivo y en el nuevo lugar donde ha sido destinado.
¿QUÉ SON LOS DESPLAZAMIENTOS DÉBILES?
Son aquellos desplazamientos que no tengan incidencia en la residencia de los empleados, que se considerarán modificaciones accidentales de las condiciones de trabajo amparados por el ius variandi empresarial y encuadrados en la potestad organizativa del empresario. Este tipo de desplazamientos también han sido calificados por nuestros tribunales como “movilidad geográfica impropia” o “débil”. De esta manera, no son pocas las ocasiones en las que la jurisprudencia, ha fallado que el cambio de centro de trabajo definitivo a otra provincia o municipio cercano no supone un traslado sino un mero desplazamiento débil al no impactar en el lugar de residencia de los trabajadores. El desplazamiento no sustancial, por tanto, no queda sujeto a procedimiento o justificación alguna, a excepción del preceptivo informe al Comité de Empresa en el caso de traslado total o parcial de las instalaciones de la Compañía
¿QUÉ IMPLICACIONES TIENE EN LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA EL CAMBIO DE RESIDENCIA?
Como se ha mencionado ya, la piedra angular de la movilidad geográfica es la necesidad de cambio de residencia del empleado. No obstante, a estos efectos se ha de tener en cuenta que este cambio de residencia no nace de una imposición empresarial, sino que es consecuencia de una imposición o exigencia derivada del cambio de centro de trabajo, de manera que sea materialmente imposible o muy gravoso para el empleado mantener su anterior residencia y desplazarse diariamente desde su localidad al nuevo centro de trabajo asignado. Por lo tanto, es determinante la gravosidad de la obligación. Igualmente, se ha de recordar que es posible que el trabajador, por voluntad propia decida no llevar a cabo un cambio de residencia, pese a que se haya producido un traslado que reúna todas las condiciones legales para ser considerado como tal. Lo que supone que, en esencia, es irrelevante si el cambio de residencia se ha producido efectivamente en la realidad o no, puesto que los trabajadores pueden decidir libremente si asumir la carga adicional derivada de dicha modificación sustancial del contrato de trabajo.
¿ES POSIBLE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA POR RAZONES DISCIPLINARIAS?
No son pocos los Convenios Colectivos que prevén la movilidad geográfica como una sanción disciplinaria que es, además, especialmente común en la Administración Pública donde su regulación lo establece como una sanción. Igualmente, el Tribunal Supremo ha validado desde hace tiempo la posibilidad de establecer el traslado forzoso como una sanción, al considerar que el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores fija una serie de sanciones prohibidas, como son la reducción de las vacaciones, cualquier minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber, y entre las que no se encuentra el traslado forzoso. Ello lleva a concluir que a “sensu contrario” debe considerarse aceptado por el Estatuto el traslado forzoso. A modo de ejemplo, el XXV Convenio Colectivo del Sector de la Banca impone como sanción por falta grave el “traslado forzoso a población distinta de la de residencia habitual del empleado o la empleada, por un plazo máximo de 3 años, dentro de la misma provincia” y como sanción por falta muy grave el “traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual del empleado o empleada”. El presupuesto de este tipo de traslados es diferente al que venimos analizando. Aquí la decisión es puramente disciplinaria y no habrá, por tanto, que justificar ninguna necesidad empresarial sino únicamente el adecuado ejercicio de la potestad disciplinaria.
¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR ANTE UN TRASLADO? ¿Y ANTE UN DESPLAZAMIENTO?
Según establece la legislación actual, la decisión empresarial de llevar a cabo un traslado, habrá de ser notificada por el empresario al trabajador y, en su caso, a los representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad para el caso de desplazamientos de carácter individual. Una vez notificada, el trabajador tiene varias opciones. En primer lugar, podrá optar por aceptar el traslado percibiendo una compensación por aquellos gastos en los que incurra. Esta compensación comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, según los términos pactados entre las partes, y que en ningún caso podrá ser inferior a los límites mínimos pactados en los Convenios Colectivos. En segundo lugar, los trabajadores podrán optar por llevar a cabo la extinción de su contrato, teniendo derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses aquellos periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Asimismo, se debe tener presente que el traslado es, ante todo, ejecutivo en el plazo de incorporación de los treinta días mencionado con anterioridad. Por ello, aquellos empleados que opten por no extinguir su contrato y aceptar la decisión, habrán de cumplirla sin perjuicio de su derecho de impugnación ante la jurisdicción social para mostrar su disconformidad con la decisión empresarial.
Este tipo de procedimiento se sustanciará por la vía de un proceso específico y especial de movilidad geográfica, y queda sujeto a un plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión bien al propio trabajador o bien a sus representantes. Dada la onerosidad que esta decisión empresarial puede suponer en los trabajadores, la tramitación del procedimiento tendrá carácter urgente y habrá de tramitarse con preferencia, de manera que el acto de la vista habrá de celebrarse en los cinco días siguientes a la presentación de la demanda y la sentencia deberá ser dictada en plazo de cinco días, siendo inmediatamente ejecutiva. Dicha sentencia, deberá declarar el traslado justificado o injustificado, y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado a su centro de origen. En caso de traslado de carácter colectivo, se deberá llevar a cabo un período de consultas de duración no superior a 15 días (salvo que convencionalmente se haya pactado otro límite temporal). A estos efectos, el traslado podrá ser impugnado por los representantes de los trabajadores a través del procedimiento de conflictos colectivos establecido a tal efecto.
Con respecto a los desplazamientos, el régimen jurídico establecido para su impugnación se remite a los traslados, lo que supone obedecer la decisión empresarial, solicitar la extinción judicial del contrato laboral, o acatar la medida e impugnar la decisión ante la jurisdicción social. Finalmente, en cuanto a los desplazamientos débiles, tal y como ha sido explicado, al formar parte del poder de dirección y organización del empresario, deben ser acatados por los empleados. El posible incumplimiento frente a esta orden empresarial podría conllevar una sanción de distinta gravedad derivada de la desobediencia ante las órdenes empresariales. El procedimiento en este caso se sustanciará mediante el proceso ordinario ante lo Jurisdicción de los Social.
¿CÓMO HA IMPACTADO EL TRABAJO A DISTANCIA EN LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA?
En el escenario actual, en el cual el Derecho del Trabajo se ha visto transversalmente afectado por el trabajo a distancia, agudizado, a raíz de la crisis derivada de la Covid19, son numerosas las incógnitas que surgen en torno al tratamiento de la movilidad geográfica en relación con el teletrabajo. En este sentido, ya comienzan a aflorar los primeros pronunciamientos judiciales. En concreto, cabe comentar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia n.º 2358/2021 de 8 de junio, según la cual un traslado carece de justificación cuando es posible que la empleada realice sus tareas mediante teletrabajo. En concreto, se trata de una trabajadora que desempeña sus servicios como auxiliar administrativa cuyo centro de trabajo inicial se encontraba ubicado en Ribadeo, reconociendo la empresa que para llevar a cabo su labor administrativa se debía desplazar a la población de Mondoñedo (Lugo) y finalmente, notificándose su nuevo centro de trabajo en el Polígono de Pocomaco (A Coruña), a más de 100 kilómetros de distancia. La Compañía justificó su decisión en una serie de razones organizativas y económicas motivadas en la centralización de su actividad productiva en Pocomaco, donde carecían de personal de la categoría profesional de la demandante, por ello, el traslado era esencial para poder garantizar la ocupación efectiva de la empleada. En este contexto, el Tribunal pone de relieve para tomar su decisión la testifical llevada a cabo en el acto del juicio, la categoría profesional de la demandante y las tareas realizadas, eminentemente administrativas. Con base en ello, entiende el Tribunal que existiendo un protocolo de Teletrabajo, no queda suficientemente justificada la decisión de traslado de la empleadora, al ser totalmente factible que la empleada preste sus servicios a través de los modernos medios de comunicación existentes en la actualidad, como es internet. Sin duda, esta sentencia supone un importante cambio en el panorama legislativo, que traerá relevantes fallos judiciales.
No More Articles
Ángel Ureña Martín 
Comentarios potenciados por CComment