¿Se puede extinguir el contrato durante una reducción de jornada por motivos familiares?
Se va a considerar nula (cuando no sea procedente) la decisión de extinguir el contrato ya sea por causas objetivas ya sea por despido disciplinario, de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la reducción de jornada por motivos familiares en aplicación de lo establecido en el art. 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores (despido disciplinario) y el 53.4 b) (extinción por circunstancias objetivas); en relación con el artículo 37.5 del mismo.
La extinción del contrato por causas objetivas de trabajadores con jornada reducida es el supuesto que los tribunales han acaparado una mayor atención y por esa razón quiero centrarme en su estudio. Existe una protección especial de los trabajadores con jornada reducida por motivos familiares frente al resto de los empleados en caso de despido objetivo; el artículo 53.4 b) del ET nos indica expresamente la nulidad de dicho despido, estando ante un supuesto de nulidad objetiva derivado del ejercicio del derecho a conciliar la vida laboral con la familiar.
Es importante destacar aquí que existen dos posibles consecuencias posibles ante un despido por esta causa: o bien la procedencia cuando se den motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares y la nulidad (quedando vetada la improcedencia en tales casos).
La procedencia, de todos modos, aun siendo posible, se da en situaciones bastante excepcionales (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 6 junio de 2012), en el caso de cierre total de la empresa y; ya más discutiblemente, si se cerrara el centro de trabajo de la trabajadora y no pudiera ser destinada a otro que no supusiese traslado; o cuando fuera la única trabajadora de su categoría profesional y no hubiera posibilidad de destinarla a otra categoría dentro de su grupo profesional, o si en la empresa todos los trabajadores estuvieran en situación de reducción de jornada y aquélla tuviera la necesidad objetiva de suprimir puestos de trabajo, etc.; en caso de no acontecer ninguna de las circunstancias descritas ni acreditarse objetivamente las razones para la afectación de trabajadora la decisión empresarial frente a otros, el cese con bastante probabilidad se declararía nulo.
Un supuesto muy particular que en la práctica también se produce es la reducción de plantilla en supuestos de pérdidas. Pues bien, se va a considerar igualmente nulo la extinción del contrato de un trabajador/a a pesar de estas causas si no queda probado que la amortización del puesto de trabajo de la trabajadora sea inexcusable ni tampoco se prueban las razones para la permanencia de otros trabajadores.
Por tanto, una idea fundamental acerca de este tema es que existe una tutela legal bastante reforzada y es complicado ver una procedencia en estas circunstancias. Incluso algún pronunciamiento ha llegado a sugerir el reconocimiento a la trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijos una preferencia efectiva a permanecer en la empresa en caso de reducción de plantilla por despido objetivo individual o por despido colectivo.
En mi opinión, esta interpretación es bastante excesiva puesto que legalmente gozan de este beneficio los representantes unitarios de los trabajadores y los delegados sindicales. Creo que es una norma que no podemos interpretar extensivamente, puesto que como ha indicado la jurisprudencia también “el reconocimiento del derecho de permanencia para unos trabajadores, implica un sacrificio para otros trabajadores que serán los finalmente afectados por el despido”.
La reforma de 2012 no ha dado un paso definitivo en este sentido y de una manera bastante modesta para los despidos colectivos se remitió a la negociación colectiva o al acuerdo en período de consultas el establecimiento de prioridades de permanencia favor de los trabajadores con cargas familiares. Además creo que las mayores facilidades que se han dado en el despido por causa económica, técnica, organizativa o de producción a partir de la nueva configuración de sus causas y de la desaparición de la autorización administrativa en caso de despido colectivo va a tener un efecto bastante negativo para los sujetos con responsabilidades familiares, al no existir garantías de mantenimiento del empleo para ellos. Por tanto, si existe justa causa para la extinción por causa objetiva o por despido colectivo, no procederá la calificación de nulidad.
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Ángel Ureña Martín 
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