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La extinción indemnizada de la relación especial de alta dirección por el cambio en la titularidad de la empresa o del órgano de administración
El art. 10.3 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial del personal de alta dirección (RDAD en adelante) dice lo siguiente:
“El alto directivo podrá extinguir el contrato especial de trabajo con derecho a las indemnizaciones pactadas, y en su defecto fijadas en esta norma para el caso de extinción por desistimiento del empresario, fundándose en las causas siguientes:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave transgresión de la buena fe, por parte del empresario.
b) La falta de pago o retraso continuado en el abono de salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, por parte del empresario, salvo los presupuestos de fuerza mayor, en los que no procederá el abono de las indemnizaciones a las que se refiere este número.
d) La sucesión de Empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal, siempre que la extinción se produzca dentro de los tres meses siguientes a la producción de tales cambios”.
Aunque en la presente entrada vamos a analizar la causa recogida en la letra d del precepto, antes de entrar a examinar su contenido, me gustaría hacer algunos apuntes comunes a todas ellas.
Aunque el apartado 3 del art. 10 del RDAD regula cuatro causas que posibilitan dicha extinción, en realidad podemos dividir las mismas en dos grandes bloques: un primer bloque en el que podemos incluir los tres primeros puntos sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo, falta de pago y cualquier otro incumplimiento empresarial (a excepción de la fuerza mayor); y otro bloque, recogido en el último punto y ajeno a los anteriores, motivado por la sucesión empresarial o por un cambio importante en la titularidad de la empresa, causa que será objeto del presente estudio.
En el primer bloque observamos que el comportamiento empresarial parte de un incumplimiento que ocasiona un perjuicio notorio al alto directivo; mientras que en el segundo serán los cambios en el órgano rectores de la sociedad los que, aun sin mediar incumplimiento empresarial alguno, provoquen igualmente un menoscabo en las funciones del alto directivo o conlleven un deterioro grave de la confianza sobre la que se constituye esta relación.
Comenzamos con el análisis de la dimisión indemnizada del alto directivo por sucesión empresarial o cambio importante en la titularidad de la empresa, regulada en el artículo 10.3.d) del RDAD.
A diferencia de las otras causas (letras a) a c) del RDAD), aquí nos fijamos en aquella otra que se identifica por la ausencia del requisito del incumplimiento empresarial. Así, el art. 10.3.d) establece, como última causa de extinción indemnizada del contrato de alta dirección: “La sucesión de Empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal, siempre que la extinción se produzca dentro de los tres meses siguientes a la producción de tales cambios”.
Diversas son las cuestiones que suscita su redactado. En primer lugar, tenemos que determinar qué se considera sucesión empresarial o cambio en la titularidad de la empresa y, por otro lado, qué otros elementos deben concurrir junto los anteriores para que la extinción sea admitida bajo este tipo indemnizado. Por último, tendremos que pararnos también en el plazo de tres meses que el artículo indica para comunicar la dimisión, sobre todo esclarecer desde qué día comienza dicho cómputo.
La sucesión empresarial o el cambio de titularidad
La fundamentación de este precepto, propio de esta relación especial y del cual no existe otro supuesto similar en el Estatuto de los Trabajadores, se fundamenta en ese estrecho vínculo de confianza que une a las partes de la relación especial. Concibe así el legislador que una alteración en la cúpula empresarial mediante la cual desaparezca esta confianza mutua, al ya no hallarse la totalidad o gran parte de los miembros que lo situaron en el puesto de alto directivo, justifica la extinción indemnizada. No obstante, la redacción de este precepto, muy desafortunada por su insuficiente claridad, nos lleva a tener que analizar detenidamente los elementos configuradores de este derecho del alto directivo.
El primer requisito es el cambio de los órganos rectores de la sociedad, el cual puede haber sobrevenido por una sucesión empresarial, o simplemente por un cambio de titularidad. Sin embargo, el artículo continúa diciendo que, para que dicha alteración en la titularidad tenga entidad suficiente, debe venir acompañada de alguno de los dos supuestos siguientes: una renovación de los órganos rectores, o un cambio en el contenido o planteamiento de la actividad principal. Por lo tanto, si hay sucesión empresarial, pero ni los órganos rectores ni la actividad cambian, no existirá posibilidad de desistimiento indemnizado. De la misma forma, si hay un cambio en la actividad principal, pero no hay alteración de la titularidad, tampoco parece posible acudir a este tipo extintivo. Por el contrario, si hay cambio de titularidad con renovación del órgano rector, aunque sin alteración de la actividad principal, sí podrá extinguirse la relación al amparo del art. 10.3 d) del RDAD.
La crítica que podemos fundamentar a esta articulación legal se basa en que, si lo fundamental es el vínculo de confianza que une a las partes, el mero cambio en el órgano sobre el que dicha relación se ha fundado debería ser suficiente. Si, en cambio, la actividad principal es el objeto de protección, resultaría indiferente la composición del órgano rector. Con todo, la STSJ de Andalucía núm. 9/2008, de 3 de enero (rec. 1487/2007) dice al respecto que “el cambio en la junta directiva puede facultar al trabajador a extinguir el contrato de trabajo, al ser su puesto de trabajo de confianza lo que exige una estrecha vinculación con los órganos rectores de la empresa, ya que el objeto del contrato de trabajo es ejercer poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y que tiene como finalidad cumplimentar los objetivos generales de la misma, por lo que un cambio de estos objetivos desnaturaliza el contrato de trabajo y justifica su resolución, en consecuencia debemos afirmar la validez de la cláusula contractual pactada que no puede considerarse ni nula, ni abusiva al tener su justificación en una norma legal”.
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De ello se deja entrever que el cambio de titularidad, aunque no altere la actividad principal, es previsible que sí afecte al planteamiento del desarrollo de la misma, por lo que ambos fundamentos suelen ir de la mano al repercutir en el modo de actuación del alto directivo, ya por el contenido de la actividad, ya por el modo de ejecución del proyecto mismo.
Otro aspecto a comentar sobre la cuestión es que el concepto de sustancialidad o relevancia de la modificación del órgano rector es subjetiva, pues la STS núm. 1.074, de 30 de octubre de 1989 284 no observa cambio de titularidad alguno en la dimisión de tres consejeros y un secretario del consejo, pues no lo considera una renovación como tal; mientras que la STSJ de Madrid 24 de septiembre de 1992 (rec. 2632/1992) sí considera que hay renovación cuando de los trece miembros del consejo se cambian ocho; y también, de forma más evidente, cuando la venta de la empresa conlleva la destrucción del Consejo de Administración y su sustitución íntegra. Por lo tanto, la definición de cambio de titularidad es relativa, debiendo valorarse caso por caso y ponderando no solamente la composición del Consejo, sino la afectación del cambio sobre la actividad y sobre el planteamiento que sobre la misma tenía el alto directivo. Por lo tanto, se entiende que debe tratarse de cambio relevante o trascendente para que pueda operar el supuesto de hecho recogido en la norma.
Por otra parte, lo que sí ha sido garantizado por la doctrina del TS en sentencia de 27 de septiembre de 2011 (recud. 4146/2010), es que una sucesión empresarial del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, conlleva la subrogación del contrato de alta dirección sobre todos los términos contenidos en el contrato, y que dicha sucesión no comporta en ningún caso una extinción automática de la relación especial, ya que para ello el alto directivo deberá acudir a la vía judicial para que, si estima que concurren las causas mencionadas, declare extinto el vínculo, el cual debe permanecer en vigor durante la sustanciación del proceso. La sucesión empresarial, tal como ha determinado el TS, “comporta el respeto de las convenciones contractuales del personal de alta dirección”, pues lo que “no tiene sentido es que la novación subjetiva en la persona del empleador sea seguida -si el alto directivo no hace uso de su facultad extintiva con derecho a la indemnización pactada- por la novación objetiva de su contrato, perdiendo toda virtualidad la regulación convencional y pasando la relación a regirse por las exclusivas previsiones del RD 1382/85”.
Requisitos anexos al cambio de titularidad
Separadamente del requisito causal, tenemos dos plazos distintos que afectarán a alto directivo. El primero de ellos es el propio del artículo 10.3 d), que concede al trabajador un plazo tres meses para extinguir la relación por esta vía, pero del que no se nos explica en qué momento comienza a computar el mismo.
La finalidad de este plazo es incuestionable pues, ya que se le está permitiendo al alto directivo esta facultad de dimisión indemnizada, la misma no debe poder ejercitarse a perpetuidad, aunque también es cierto, como parte de la doctrina ha acentuado, que tres meses pueden resultar insuficientes para apreciar la magnitud de los cambios que acaecerán de este nuevo órgano rector.
A este respecto se pueden mantener dos distintas posturas:
a) Una, que toma en cuenta el momento en que el alto directivo tiene perfecto conocimiento de la producción de los cambios, aunque los mismos todavía no se hayan formalizado acabadamente conforme a las normas jurídico-mercantiles. Se trata de una postura conforme con toda la jurisprudencia laboral que atiende a la materialidad de los hechos, a la realidad de las cosas y no a su denominación o sus formalidades.
b) Otra, que toma en cuenta el momento en que desde la perspectiva jurídica debe considerarse consumada la fusión, esto es, cumplidos todos los requisitos jurídico-mercantiles exigibles al efecto. Dentro de esta postura, a su vez, cabe mantener dudas sobre si esa consumación tiene lugar en el momento de la presentación registral o en el momento de su inscripción definitiva. A estos efectos, hay que tener en cuenta que, conforme a la normativa registral, una vez que la inscripción es definitiva causa efectos desde la fecha de su presentación.
Con todo, lo lógico será pensar que los tres meses de plazo comienzan a computar desde que tales cambios se han producido o, en su defecto, desde que el alto directivo ha podido tener conocimiento de ellos, pero no un conocimiento vago o una mera comunicación, sino la total certeza de que este se producirá.
Como afirma la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2011 (recurso 4146/2110): “para el cómputo de dicho plazo no hay que estar a las formalidades propias del Derecho Mercantil sino al conocimiento material que el demandante haya podido tener de los cambios decididos, y en consecuencia llega a la conclusión de que el momento a partir del cual hay que computar los tres meses es el de la decisión de fusión adoptada por la asamblea general y conocida por el directivo”.
Y el segundo plazo es el de preaviso, pues hay que recordar que el artículo 10.1 in fine exime del cumplimiento del preaviso para los supuestos de incumplimiento contractual grave del empresario, lo cual no es aplicable a este supuesto que estamos estudiando, en donde no se habla en ningún momento de incumplimientos empresariales o mala fe de ningún tipo en la actuación empresarial. De ahí que, en aplicación literal del RDAD, el preaviso sí sería exigible en esta dimisión causal por sucesión empresarial, tal como también ha contemplado la STSJ de Andalucía, núm. 9/2008, de 3 enero (rec. 1487/2007).
Por lo tanto, la forma de proceder del alto directivo para conseguir la extinción indemnizada por sucesión empresarial o cambio de titularidad de los órganos rectores debería partir de una evaluación rigurosa y detallada del cambio producido y, de valorar que este ha sido lo suficientemente notable como para provocar una dimisión indemnizada, comunicar a la empresa dicha intencionalidad antes de que pasen tres meses desde que el cambio se hizo efectivo y, además, preavisando el cese en función de lo pactado (que puede ser mínimo tres meses y máximo de seis para los contratos indefinidos o de duración superior a cinco años). Si la empresa aceptase expresamente la causa invocada, el alto directivo tendrá derecho a la percepción de la indemnización estipulada o, a falta de pacto, a la legal para el desistimiento empresarial; y, de no abonar la empresa dicha cuantía, podría dar comienzo a un procedimiento de reclamación de cantidad, pues la empresa ya ha aceptado la causa invocada. Hemos de recordar aquí que, de haber aceptado el empresario la dimisión indemnizada del alto directivo, y hallándose este en el plazo de preaviso, nada contradice para el trabajador se retracte de su decisión.
Si, por el contrario, la empresa no procede a contestar, o no acepta la causa, el alto directivo deberá promover judicialmente la extinción del contrato en base al artículo 10.3 d) para que el juez determine la validez o no de la misma. En ambos supuestos, el preaviso convenido deberá ser observado por el alto directivo y, en caso de no hacerlo, deberá indemnizar al empresario conforme al artículo 10.2 del RDAD. Baste sin embargo entender que es muy probable que, en el momento del fallo, el periodo de preaviso ya haya concluido, pero aun así el alto directivo deberá permanecer en el puesto hasta la resolución judicial, pues de lo contrario podría considerarse una dimisión ad nutum.
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Ángel Ureña Martín 
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