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Movilidad geográfica de víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo
Otro supuesto de movilidad geográfica por interés particular es el recogido por el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores. De esta regulación debemos destacar diferentes aspectos:
1) En primer lugar, que pese a tratarse de situaciones muy diferentes, la finalidad última es la de proteger a estas trabajadoras y trabajadores, su integridad física y la protección que ha de otorgarse a través de la asistencia social a dichas víctimas.
2) En segundo lugar, estamos ante un derecho preferente y condicionado, pues sólo es posible el cambio de puesto de trabajo a otra localidad cuando, además de ser víctimas, deban abandonar la localidad donde venían prestando servicios, para ser destinados a otro puesto de trabajo, siempre y cuando la empresa tenga vacantes en cualquier otro centro de trabajo. Por lo tanto, sin dicha vacante, la movilidad no es posible.
APUNTE
En este caso se puntualiza que el nuevo puesto de trabajo debe ser del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
3) A los efectos de favorecer la movilidad, la empresa tiene la obligación de comunicar las vacantes existentes o las que puedan producirse en el futuro. Parece que dicha obligación surge una vez que la empresa tiene conocimiento de la consideración de víctima de estos trabajadores.
4) En cuanto a la duración, primariamente se plantea una movilidad geográfica de carácter meramente puntual: entre seis y doce meses. Es decir, en principio se trataría de un desplazamiento. Durante este período la empresa tiene obligación de reservar el puesto de trabajo original. A la finalización de dicho período, el trabajador podrá optar entre regresar a su puesto de trabajo anterior, o mantenerse en el nuevo puesto (en este último caso estaríamos ya ante un traslado), desapareciendo la obligación de reservar el puesto de trabajo.
5) Por último, el afectado también podrá preferir por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades; es decir, la misma indemnización establecida para las extinciones recogidas en el artículo 40.1 ET.
Más información
En cuanto a la regulación por la negociación colectiva de esta cuestión, podemos indicar que, si bien son supuestos regulados de idéntica manera por el legislador, en la negociación colectiva se regula fundamentalmente el caso de la violencia de género. Ello puede estar justificado, pues los casos de víctimas del terrorismo son muy reducidos. En realidad, de los diferentes supuestos legales de movilidad geográfica por interés particular, el de violencia de género es, sin lugar a dudas el supuesto que más se ha incorporado a la negociación colectiva, con notable diferencia respecto de los otros casos regulados por el art. 40.3, 4 y 5 ET.
Indicada dicha apreciación, con carácter general podemos decir que los convenios colectivos hacen una mera transcripción de la regulación legal, sin añadir mucho más a los derechos que ya establece el ordenamiento legal. De esta manera, buena parte de los convenios colectivos son una reiteración de la regulación contenida en el art. 40.4 ET.
APUNTE
Debe advertirse que, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual supuso alterar la regulación sobre duración del derecho a la movilidad geográfica, pues previamente se establecía una duración inicial de 6 meses con reserva del puesto. Con la actual redacción se señala que la duración inicial, con reserva del puesto oscila entre 6 y 12 meses (coincidiendo con el tope máximo de los desplazamientos temporales). Sin embargo, la más reciente Ley 4/2023 ha retornado a la duración de seis meses.
En otros casos los convenios no establecen una transcripción de lo previsto por la regulación legal, sino que se señala simplemente que las víctimas de violencia de género tienen derecho, en los términos previstos por el ET, a la movilidad geográfica; es decir, se trata de meras remisiones a la regulación legal. En otros casos, ni tan siquiera se produce la remisión expresa, sino que se señala simplemente que las trabajadoras víctimas de violencia de género tienen derecho a la movilidad geográfica. No obstante, es posible encontrar que en algunos convenios se establecen ciertas mejoras al régimen legal de estos supuestos de violencia de género. Así, por ejemplo, algún convenio amplía el plazo máximo de tiempo en que la trabajadora puede permanecer en el nuevo puesto de trabajo, que pasa a ser de hasta 24 meses máximos; o convenios que prevén la prórroga de la duración inicial, previo informe del organismo público correspondiente.
COMENTARIO
Incluso es posible divisar algún convenio donde se plantea la posibilidad de que la víctima pueda solicitar el traslado del agresor (entendemos que ambos deben trabajar para la misma empresa).
En definitiva, estamos ante una regulación convencional bastante frecuente del supuesto de movilidad en caso de violencia de género, lo cual es bastante positivo; sin embargo, su contenido es, en la mayoría de los casos, reiteración de la regulación legal. Son escasas las mejoras y no se regulan cuestiones que pueden resultar necesarias, tales como la acreditación de la condición de víctima, o la posibilidad de que la empresa soporte los gastos del traslado o desplazamiento.
En cuanto al supuesto de víctimas del terrorismo, se recoge en la negociación colectiva de manera menos frecuente. Podemos decir que los casos en los que se regula esta cuestión por convenio colectivo, éstos se limitan simplemente a realizar una trasposición casi literal de la regulación legal, sin que hayamos detectado variaciones o mejoras relevantes respecto de lo previsto por el art. 40.4 ET.
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Ángel Ureña Martín 
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