El ámbito material del nuevo trámite de audiencia: el despido disciplinario y otros supuestos
Como primera idea para comenzar este comentario he de decir que resulta suficiente claro que el requisito de la audiencia previa debe de llevarse a cabo en el caso de los despidos disciplinarios, dado que la STS (Pleno) de 18 de noviembre de 2024 resuelve específicamente un caso relacionado con esta modalidad extintiva. Pero, lo que me gustaría trazar en este comentario es si estamos ante un requisito exclusivo de los despidos disciplinarios o si puede extenderse a otro tipo de extinciones del contrato de trabajo.
En primer lugar, apuntar que la audiencia previa no resulta exigible a supuestos en los que es la persona trabajadora la que decide poner fin, por su propia voluntad, a la relación laboral. Debemos de partir de la premisa que la audiencia previa solamente tiene sentido exigirla en los casos de despido, entendiendo como tal a la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario.
En consecuencia, hemos de analizar a qué modalidad o modalidades de despido les resulta exigible este requisito formal. Es interesante acudir al artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT, precepto que circunscribe el derecho de defensa previo de las personas trabajadoras para los despidos cuyos motivos estén “relacionados con su conducta o su rendimiento”. Por lo tanto, resulta indiscutible que los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se enmarcan en situaciones empresariales que no tienen relación directa con la conducta o el rendimiento de las personas trabajadoras. Tampoco cabe impulsar esta garantía en los supuestos de finalización de los contratos temporales, en los que la extinción obedece al mero transcurso del tiempo pactado o a un acontecimiento externo como puede ser el del retorno de la persona sustituida (en los contratos de interinidad por sustitución).
En relación con los despidos objetivos, algún sector doctrinal ha defendido que el hecho de que la finalidad de la audiencia sea que la persona pueda defenderse frente a los cargos formulados contra su conducta, esta parece desconectarse de los despidos objetivos por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación técnica, dónde no cabe exigir este requisito. Sin embargo, para otros autores, el despido por ineptitud o el derivado de la falta de adaptación ante modificaciones técnicas, son circunstancias que conectan con el «rendimiento». En este sentido, siguiendo lo preceptuado en el artículo 7 citado anteriormente, en los despidos objetivos por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación a modificaciones técnicas, también pienso que hay que dar la oportunidad a la persona trabajadora para que explique las razones por las que su rendimiento se ha visto mermado.
En el primero, cabrá brindar a la persona la posibilidad de que explique por qué ha dejado de ser apto para el puesto de trabajo, pero sólo cuando se ha producido una merma en su rendimiento y, no así, por ejemplo, cuando deje de ser apto por una pérdida de una licencia. Tampoco cabe cuando la persona ha sido declara «no apta» por el servicio de prevención y tras realizar ajustes razonables se extingue la relación laboral. En los supuestos de incapacidad permanente tampoco cabe abrir este derecho de audiencia previa, toda vez que con la nueva letra n) del art. 49 ET se diseña un procedimiento específico para llevar unos ajustes razonables.
Cuestión distinta es cuando la persona baja su rendimiento, no de forma voluntaria, pero sí por una falta de adaptación al puesto que no venga ocasionada por una eventual enfermedad, dolencia o incapacidad. En estos casos, dado que el tenor del art. 7 del Convenio contempla expresamente los motivos relacionados con el «rendimiento», creo que también cabe otorgar una audiencia previa cuando el despido objetivo esté basado en el señalado descenso, aunque este sea involuntario.
Las cuestiones relacionadas con la conducta de la persona trabajadora o con su rendimiento no sea agotan con los despidos, sino que estas causas también pueden ocasionar que una persona no supere el periodo de prueba pactado. En cualquier caso, desde mi punto de vista, entiendo que no cabe abrir un trámite de defensa previo en el caso de las personas que no hayan superado el periodo de prueba. En primer lugar, porque el propio art. 2.2 del Convenio de la OIT, en su apartado b), permite que los Estados puedan excluir la totalidad o algunas disposiciones del propio texto internacional a «los trabajadores que efectúen un período de prueba o que no tengan el tiempo de servicios exigido, siempre que en uno u otro caso la duración se haya fijado de antemano y sea razonable». De este modo, nuestro ET establece un régimen extintivo singular para la finalización de la relación laboral durante el periodo de prueba, permitiéndose en el art. 14 ET el «libre desistimiento» para estos casos, lo que supone que la empresa puede comunicar la no superación del periodo de prueba sin necesidad de explicar la causa y sin llevar a cabo un procedimiento concreto.
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Ángel Ureña Martín 
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