El presupuesto fáctico de la prórroga tácita indefinida del contrato de trabajo temporal
Para que la previsión legal contemplada en el artículo 49.1.c) del ET pueda producir sus efectos, es ineludible que se produzcan tres condiciones: la expiración de la duración máxima del contrato temporal, la falta de denuncia por alguna de las partes, y la continuidad en la prestación de servicios. Y todo ello sin dejar de lado que la parte interesada (la persona trabajadora) deberá probar la contratación temporal, la ausencia de denuncia y la subsistencia de la prestación de servicios consumido el término máximo del contrato de trabajo.
En relación al agotamiento o expiración de la duración máxima del contrato temporal, la misma viene recogida en el artículo 49.1.c) del ET por referencia a la duración máxima “legalmente establecida”.
Tanto el régimen jurídico del contrato formativo para la obtención de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados (art. 11.3.c) del ET), como el del contrato por circunstancias de la producción (art. 15.2 del ET), y el del contrato de sustitución para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción (art. 15.3 del ET) permiten que la negociación colectiva pueda adaptar y modular los límites temporales previstos legalmente en ellos, en algunos casos ampliándolos (art. 15.2 del ET) y en otros reduciéndolos (art. 11.3.c) y 15.3 del ET) lo que hace surgir la duda de si, a los efectos de la prórroga tácita indefinida del contrato de trabajo temporal por agotamiento de su duración máxima, habrá que estar a los períodos de tiempo estrictamente legales o a aquellos otros establecidos por la negociación colectiva aumentándolos o reduciéndolos.
Un sector de la doctrina científica ha afirmado que la duración máxima legalmente establecida no será la fijada por la ley para cada uno de los contratos temporales sino la que, en su caso, hayan podido fijar los convenios colectivos, ampliando o reduciendo si cabe la inicialmente prevista legalmente. No obstante, desde mi punto de vista debiera de predominar una interpretación específica, conforme a la cual: si el convenio colectivo ha reducido la duración máxima del contrato temporal, y la persona trabajadora continua prestando servicios por encima del plazo previsto convencionalmente, el contrato podrá prorrogarse hasta la duración máxima prevista legalmente, y solo en aquél caso en que la persona trabajadora continúe prestando servicios expirada la duración máxima legal sin que medie denuncia por ninguna de las partes, su contrato se transformará en indefinido. Y si el convenio colectivo hubiera prolongado la duración máxima del contrato temporal prevista legalmente, la prórroga tácita indefinida del contrato temporal se producirá cuando se exceda de dicha duración máxima convencional, siempre que la persona trabajadora continuara prestando servicios y ninguna de las partes denunciara la extinción del contrato.
APUNTE
En relación al contrato temporal por circunstancias de la producción, y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 49.1.c) del ET, el mismo se prorrogará tácitamente por tiempo indefinido cuando la persona trabajadora continúe prestando servicios en la empresa una vez llegado el término final sin que medie denuncia por alguna de las partes. Así lo ha entendido tanto la doctrina científica, como la doctrina judicial.
En el caso del contrato de sustitución de la persona trabajadora, también se prorrogará tácitamente por tiempo indefinido si el sustituto continúa prestando servicios tras la reincorporación del sustituido, o si, pese a no incorporarse este último, continúa en la prestación de servicios una vez finalizada la causa de sustitución sin que medie denuncia por alguna de las partes. En el caso del contrato de sustitución por cobertura de vacante, se entiende que una vez transcurridos los tres meses sin que se haya cubierto la vacante, entraría en juego la prórroga tácita por tiempo indefinido, adquiriendo fijeza el contrato, pues, de otra forma, se dejaría en manos de la empresa ponerle fin a su capricho y otro tanto si el sustituto continúa prestando servicios una vez cubierta la vacante.
En segundo lugar, en lo respectivo a la falta de denuncia por alguna de las partes, es necesario previamente definir en qué consiste ésta. La denuncia puede delimitarse como aquella declaración de voluntad unilateral de carácter recepticio que una parte dirige a la otra sobre su intención de dar por extinguido el contrato de trabajo al llegar su término. Y a través de este acto se manifiesta la voluntad de una de las partes de no permitir la continuación de una relación más allá del término prefijado, teniendo como último efecto el de extinguir el contrato de trabajo.
IMPORTANTE
No debemos confundir lo que es el preaviso con lo que es la denuncia de un contrato temporal. Y es que si bien ambos poseen idéntica naturaleza (al ser declaraciones unilaterales y recepticias de voluntad), difieren, sin embargo, en su finalidad. La denuncia persigue y produce la extinción del contrato de trabajo a su término, mientras que el preaviso tiene por objeto advertir a la otra parte, con un tiempo de antelación, del cumplimiento de dicho término. Mientras que la falta de denuncia generará la prórroga tácita indefinida del contrato temporal, la omisión del preaviso no impedirá denunciar el contrato a su término y no tendrá otra consecuencia que el deber de indemnizar a la otra parte por los perjuicios causados ante dicha omisión. Será la denuncia y no el preaviso lo que extinga el contrato de trabajo, y será la falta de denuncia llegado el término final, unida a la continuidad en la prestación de servicios, lo que provocará la prórroga tácita indefinida del contrato de trabajo.
Dicho esto, se pueden plantear dos problemas: el primero afecta a la forma en que debe efectuarse la denuncia, y el segundo se refiere al momento en que debe producirse la misma. Por lo que se refiere a la forma, el ET no exige que la denuncia haya de revestir una forma concreta, por lo que rige el principio de libertad de forma. Ello significa que la denuncia puede revestir tanto la forma escrita como verbal, siempre que no ofrezca duda de su contenido, es decir, siempre que sea expresa, clara y precisa, lo que significa que no será eficaz aquella denuncia en que la parte destinataria no pueda entender con nitidez la voluntad resolutoria. Además, la denuncia ha de ser individualizada y no puede ser sustituida por la transmisión de la noticia a través de otros canales informativos como la comunicación genérica en la intranet o en la página web de la empresa, o la notificación a los representantes de los trabajadores.
Por lo que se refiere al momento en que debe producirse la denuncia, es necesario tener presente que, si el contrato es de duración superior a un año, la parte que formule la denuncia, estará obligada a notificarla con una antelación mínima de quince días (art. 49.1.c) “in fine” del ET). Y cuando la duración del contrato no exceda de un año, sigue siendo preciso que cualquiera de las partes lo denuncie, si bien sin necesidad de observar plazo de antelación alguno, salvo el que se pueda fijar en la negociación colectiva. En cualquier caso, para que la denuncia pueda provocar la extinción del contrato temporal e impedir su indefinición, deberá llevarse a cabo con anterioridad al cumplimiento del término (en una fecha muy cercana a éste) y no con posterioridad al mismo.
APUNTE
En el caso del contrato por sustitución de la persona trabajadora, habida cuenta que no siempre será posible conocer con precisión la reincorporación del sustituido, podría aceptarse la denuncia de manera inmediata a su petición de reingreso.
Por último, para que opere la prórroga tácita indefinida del contrato de trabajo temporal, el artículo 49.1.c) del ET exige que la persona trabajadora continúe prestando sus servicios pese a la llegada del término. Lo que verdaderamente importa para que opere la prórroga tácita indefinida del contrato de trabajo temporal será que la persona trabajadora continúe prestando servicios tras superarse la duración máxima del contrato.
Respecto al periodo de tiempo que la persona trabajadora ha de seguir prestando servicios, lo cierto es que la ley no fija un período temporal mínimo o máximo, de ahí que quepan dos interpretaciones: o bien entender que el artículo 49.1.c) del ET juega con carácter automático, de modo que la relación laboral que sigue tras el término vencido y no denunciado se convierte en una relación indefinida, cualquiera que sea el tiempo que medie entre la extinción del contrato y el momento en que el conflicto se plantee; o bien entender que solo el transcurso de un tiempo razonable puede llegar a presumir la indefinición del contrato, de modo que cortos espacios temporales no llegarían a suponer ningún cambio.
La doctrina científica se ha inclinado por la primera de estas interpretaciones, por la seguridad jurídica que ofrece, y por ser un criterio objetivo, al no someter la ley esta decisión a soluciones cuantitativas que pueden ser relativas y desiguales. Por tanto, desde el mismo momento en que el término vence sin denuncia, la naturaleza temporal del contrato varía, sin importar el tiempo en que la persona trabajadora haya prestado servicios. Y en los casos en que el contrato de trabajo temporal se halle suspendido por cualquier motivo en el momento de expirar el término, dicha suspensión no debiera de impedir la prórroga tácita indefinida del mismo si no mediara denuncia de alguna de las partes, y ello, aunque no exista una prestación efectiva de servicios.
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Ángel Ureña Martín 
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