¿Qué es un bonus?
El bonus lo podemos definir como aquella práctica retributiva, vinculada a la situación y resultados de la empresa, cuya concesión y cuantía dependen de la productividad, beneficios o cumplimiento de unos objetivos previamente establecidos. Se trata de una partida salarial complementaria que tiene en cuenta la satisfacción del empresario con la trayectoria del directivo y la contribución de éste a los objetivos de la organización. Por tanto, la finalidad del bonus es recompensar un valor que recogen los acciones por una extraordinaria dedicación, por un rendimiento superior a la media y por la obtención de unos resultados. Su naturaleza es salarial, pues retribuye la mejor o mayor prestación de servicios.
Su fuente de creación es siempre una voluntad unilateral del empresario o un pacto entre las partes. Las circunstancias que pueden hacer depender su devengo son muchas. Se suele hacer referencia a la productividad, a los resultados, a la permanencia del directivo en la empresa, etc. No se devenga, por tanto, sino se cumple el presupuesto fáctico para recibirlo.
En cuanto a la fijación del bonus (cuantía y condiciones) la empresa no tiene la obligación de consultar y negociar con los representantes de los trabajadores, ni tampoco justificar el método de evaluación a seguir, pues entra dentro de su poder de organización.
Como ha citado la jurisprudencia, resumiendo las ideas anteriormente expuestas: <Es una partida salarial, voluntaria, graciable, de cuantía variable y no consolidable, aunque nada impide un pacto en contrario -individual o colectivo-, en la medida en que depende de los resultados económicos de la empresa y de la valoración individual de cada trabajador, encontrándose sujeta a cierta discrecionalidad>. Vemos como la concesión del bonus es una decisión discrecional de la empresa, basado en la apreciación que del rendimiento y dedicación realice el superior jerárquico del directivo en cuestión.
El bonus puede tener un alcance indefinido o temporal. Nuevamente la voluntad del empresario será la que establezca este extremo. Pero he de decir que si bien es cierto que el empresario tiene una discrecionalidad para fijar sus condiciones, ésta no es absoluta, puesto que fijados los objetivos a cumplir por el directivo, nace una expectativa de derecho, y si se consiguen los objetivos fijados por la empresa, la expectativa desaparece para dar paso a un derecho.
Es una retribución graciable, en cuanto que nace de la voluntad unilateral del empleador, aunque una vez exteriorizado, fijadas las condiciones de su devengo y aceptadas por los trabajadores, se integra como fuente de la relación laboral por la vía del artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y adquiere el significado de complemento salarial.
En consecuencia, su concesión no tiene carácter obligatorio, sino que la empresa decidirá su concesión de acuerdo al cumplimiento de los criterios fijados o de las condiciones establecidas para tener derecho al cobro. Por esta razón, no se cobrará cuando el trabajador no ha alcanzado los objetivos marcados, no entrando en juego, por tanto, el principio de condición más beneficiosa. De forma excepcional si que es cierto que los Tribunales han manifestado la consolidación del bonus en los casos en que los trabajadores lo recibían de forma automática, es decir, incluso cuando no se habían cumplidos los objetivos pactados.
Para evitar su conversión en un complemento salarial consolidable, es conveniente que las partes hagan constar expresamente su condición flexible y no consolidable. También es muy oportuno que se fijen los criterios de aplicación, de evaluación, los procedimientos de control, con la finalidad de evitar reclamaciones por parte de los directivos o, en el caso de producirse, para facilitar la justificación por parte de la empresa de la concesión o no del bonus, así como su mayor o menor cuantía.
Un problema que se plantea en la práctica es si extinguida la relación laboral antes del período de su devengo, se deben cumplir de forma total los objetivos marcados o si es posible su devengo en proporción a los objetivos conseguidos en el momento de la extinción.
La solución alcanzada por el Tribunal Supremo ha sido la de considerar que el cálculo de la cuantía del bonus habrá de hacerse teniendo en cuenta el monto percibido por este concepto el año anterior y aplicar el importe proporcional en función del momento en el que se produce la extinción del contrato de trabajo, salvo que el trabajador tampoco alcanzase el cumplimiento de objetivos en el período proporcional de referencia.
Es decir, si el cese se produce antes de haber finalizado el período de cómputo de los objetivos, el devengo del bonus no va a requerir el cumplimiento total de los objetivos estipulados, sino que es posible su devengo en proporción a los objetivos logrados. Si se trata de un bonus variable, en su devengo no se requiere el cumplimiento íntegro de los objetivos, sino que es posible su cobro en proporción a los objetivos alcanzados; pues, en caso contrario, se hablaría de bonus fijo por consecución de objetivos.
Una vez finalizado el período de devengo, si el contrato de trabajo se extingue por despido declarado procedente, el directivo no tiene derecho al percibo del bonus, pues es el propio trabajador, quien, con su conducta, impide su permanencia en la empresa. El bonus es salario, por lo que habrá de incluirse en el cálculo de la indemnización por despido, salvo que se trate de un bonus percibido de manera excepcional, sin que sea posible el pacto de su no inclusión en la indemnización por despido cuando así corresponda.
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Ángel Ureña Martín 
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