Período de prueba. Permiso por urgencia familiar de fuerza mayor. Incapacidad temporal. Permiso retribuido por intervención quirúrgica
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, quería hacer la siguiente pregunta: ¿Se puede rescindir el contrato estando en el penúltimo día del periodo de prueba y es necesario especificar alguna causa?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En efecto, se puede rescindir el contrato incluso en el penúltimo día del periodo de prueba y no es necesario especificar una causa, siempre que el periodo de prueba exista, esté pactado por escrito y cumpla los límites del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa solo debe acreditar que el pacto de periodo de prueba es válido y que la extinción se produce dentro de dicho periodo.
El artículo 14.2 ET permite a cualquiera de las partes resolver la relación laboral durante el periodo de prueba sin necesidad de alegar causa y sin derecho a indemnización. Sin embargo, la jurisprudencia exige que la empresa pueda acreditar que el periodo de prueba existe y es aplicable, ya que de lo contrario la extinción podría considerarse un despido improcedente. Así lo declara la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de diciembre de 2022, que recuerda que la empresa debe demostrar la validez del pacto del periodo de prueba —su existencia escrita, su duración adecuada al puesto y su no utilización fraudulenta— para que la extinción en ese periodo sea legítima.
No obstante, debe ponderar la cautela cuando concurren circunstancias especialmente protegidas —como embarazo, incapacidad temporal o discapacidad— porque, aun sin obligación de justificar la decisión, podría invertirse la carga de la prueba y declararse la nulidad si se aprecia indicio de discriminación. Fuera de esos supuestos, y acreditado el pacto del período de prueba, la extinción acordada en los últimos días del periodo es plenamente válida.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenos días, tengo una duda a la que no encuentro solución clara: ¿El permiso por urgencia familiar de fuerza mayor recogido en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores puede utilizarse para cuidar a un menor con una enfermedad no grave durante los cuatro días del permiso? ¿No desaparecen la urgencia y la inmediatez una vez atendido el menor el primer día?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Sí, el permiso del artículo 37.9 ET solo puede usarse mientras exista una necesidad imprevisible e inaplazable que requiera la presencia inmediata del trabajador, por lo que no es posible seguir disfrutándolo cuando la urgencia inicial desaparece, aunque el menor siga enfermo. La norma no confiere automáticamente 4 días completos, sino “hasta” 4 días condicionados a que permanezca la fuerza mayor familiar en cada jornada u hora de ausencia.
Este criterio concuerda con la interpretación finalista exigida por el artículo 37.9 ET y ha sido consolidado por la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara de 19 de julio de 2024, que rechaza el disfrute incondicionado de permisos retribuidos cuando deja de existir el hecho causante y recuerda que la empresa puede comprobar que el permiso se destina efectivamente al cuidado urgente del familiar. El juzgado rechaza expresamente el disfrute incondicionado del permiso cuando la situación ya no requiere atención inmediata, señalando que permitirlo supondría un uso contrario a la buena fe contractual y ajeno al artículo 37.9 ET.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, quería realizarle una consulta: Una trabajadora que esta de baja por maternidad en una empresa, ¿puede ser subrogada a otra empresa?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En efecto, una trabajadora que se encuentra de baja por maternidad puede ser subrogada a otra empresa cuando concurren los requisitos legales o convencionales que imponen la subrogación, como ocurre en los supuestos de sucesión de empresa o de contratas. Conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extingue la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. La situación de maternidad supone una suspensión del contrato, pero no rompe el vínculo laboral, por lo que no impide la subrogación.
Esta interpretación ha sido confirmada por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 29 de abril de 2014, que declara que la empresa entrante debe subrogarse también respecto de las trabajadoras en baja por maternidad, al tratarse de una situación especialmente protegida. La sentencia afirma que excluirlas de la subrogación vulnera dicha protección y que la negativa empresarial puede dar lugar a la nulidad del despido, reforzando así la obligación de la nueva empresa de respetar íntegramente la situación laboral y de Seguridad Social de la trabajadora subrogada.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, quería realizarle una consulta: ¿Se tienen en cuenta, a la hora de calcular la indemnización por despido, los días en los que el trabajador ha tenido el contrato suspendido por agotamiento de la incapacidad temporal, o esos días se descuentan del cálculo?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
A la hora de calcular la indemnización por despido, los periodos en los que el contrato ha estado suspendido por incapacidad temporal, incluidos los de agotamiento de la IT, sí se computan como tiempo de servicios y no se descuentan del cálculo. La suspensión del contrato prevista en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores no implica la extinción de la relación laboral, por lo que la antigüedad del trabajador continúa a efectos indemnizatorios conforme al artículo 56 del mismo texto legal.
Así lo ha precisado la jurisprudencia. A estos efectos, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de noviembre de 2020, aclara que, en casos de despido improcedente, el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal debe ser computado para el cálculo de la indemnización, dado que la relación laboral permanece en suspenso sin prestación de servicios, pero dicho periodo se considera tiempo de servicio a efectos indemnizatorios. En el mismo sentido, la Sentencia del TSJ de Madrid de 18 de diciembre de 2024 precisa que, incluso cuando la IT supera el periodo máximo de 545 días, el contrato no se extingue y la antigüedad debe calcularse desde la fecha inicial de contratación, sin descontar el periodo de agotamiento de la IT.
CONSULTA DE UN LECTOR
Un trabajador ha estado en situación de incapacidad temporal desde el 16 de mayo de 2023 hasta el 10 de mayo de 2024, cuando pasó a situación de incapacidad permanente por resolución del INSS de fecha 13 de mayo de 2024. De acuerdo con la resolución del INSS le pagaron unos atrasos desde el 14 de octubre de 2023 hasta el 31 de mayo de 2024. La empresa entiende que las nóminas que recibió de octubre de 2023 a mayo de 2024 deben ser devueltas. ¿Debería devolver las nóminas de octubre a mayo?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenas tardes, durante la IT, el contrato estaba suspendido pero vigente, de modo que las percepciones económicas —tanto la prestación como los complementos empresariales— eran plenamente debidas conforme al artículo 169.1 de la Ley General de la Seguridad Social. El reconocimiento posterior de la incapacidad permanente no tiene efectos laborales retroactivos y, por tanto, no invalida ni convierte en indebidas las cantidades abonadas antes de la fecha del hecho causante real.
Este criterio se ve consolidado por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 19 de octubre de 2023, que confirma que las cantidades percibidas durante la IT, incluidas mejoras de convenio, mantienen su plena validez incluso cuando la incapacidad permanente se reconoce con efectos económicos anteriores, sin que proceda exigir su devolución al trabajador. De existir algún ajuste por solapamiento entre prestaciones, este corresponde exclusivamente a las entidades gestoras o colaboradoras, conforme al artículo 130 de la LGSS. Por ello, no existe obligación legal para el trabajador de devolver las nóminas percibidas en el periodo citado.
CONSULTA DE UN LECTOR
Una empresa que se rige por el Estatuto de los Trabajadores tiene un trabajador que presta servicios como repartidor y solicita un cambio de horario, pasando de un horario partido a un horario completo. Alega que tiene una hija de dos años de edad y que su cónyuge se encuentra de baja médica por depresión, y que los repartos pueden organizarse independientemente del horario de apertura de la empresa. La empresa alega que el horario de la tienda es partido y que siempre se ha trabajado así, tanto los repartidores como los trabajadores en tienda. ¿Puede la empresa negar esta solicitud de cambio de horario al trabajador?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene derecho a solicitar una adaptación de la jornada, incluida la modificación de un horario partido a uno continuado, cuando sea necesaria para conciliar la vida familiar y laboral. En este caso, concurren circunstancias especialmente protegidas (hija menor de 12 años y cónyuge en situación de baja médica) que legitiman la solicitud, siempre que sea razonable y proporcionada y compatible con la organización del trabajo. El precepto obliga a la empresa a abrir un proceso de negociación de buena fe y a responder por escrito, aceptando la petición, proponiendo una alternativa o denegándola de forma motivada.
La empresa no puede negar automáticamente la solicitud alegando únicamente que el horario de la tienda es partido y que “siempre se ha trabajado así”. Para rechazarla, debe acreditar razones organizativas, técnicas o productivas concretas y objetivas, demostrando que el cambio solicitado provoca un perjuicio real y desproporcionado y que no existen alternativas razonables. Así lo confirma la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 30 de abril de 2025, que establece que la costumbre o la organización habitual no bastan por sí solas para denegar la adaptación; la carga de la prueba recae en la empresa, que debe justificar de manera específica la inviabilidad del nuevo horario. En consecuencia, solo si acredita esa imposibilidad de forma probada podrá rechazar la solicitud.
CONSULTA DE UN LECTOR
Si se reconoce la responsabilidad de una sanción de la Inspección de Trabajo para obtener el descuento por pronto pago, por ejemplo por falta de alta, por parte de la empresa, y luego el trabajador reclama alguna prestación que pudiera derivarse de los hechos reconocidos, ¿influirá de alguna manera este reconocimiento en la defensa de la empresa frente a la reclamación del trabajador o no deberá tenerse en cuenta por el juzgado por ser independiente?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
El reconocimiento de responsabilidad realizado por la empresa para beneficiarse de la reducción del 40 % prevista en el artículo 14.6 del RD 928/1998 produce efectos exclusivamente administrativos y no vincula al orden jurisdiccional social. Ese reconocimiento supone exclusivamente la renuncia a formular alegaciones y recursos dentro del expediente sancionador, pero no constituye confesión procesal, no genera cosa juzgada y no condiciona la valoración judicial en un proceso laboral posterior.
La sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de A Coruña, de 12 de junio de 2025 confirma esta separación de planos. La resolución recuerda que las decisiones administrativas no determinan automáticamente la responsabilidad laboral, porque el juez social conserva plena autonomía para valorar la prueba. La sentencia explica que las actas de infracción disfrutan de presunción de certeza, pero de carácter iuris tantum, lo que implica que pueden ser desvirtuadas mediante prueba en contrario, correspondiendo al órgano judicial apreciar los hechos de manera independiente.
Además, la misma sentencia recalca que el procedimiento administrativo y el judicial persiguen fines diferentes, y que la valoración de la Inspección no sustituye la del juez social. El reconocimiento de hechos para acogerse al pronto pago no fija los hechos como indiscutibles en el proceso laboral ni impide que la empresa contienda la realidad, alcance o efectos de los mismos ante el juzgado. El órgano judicial deberá valorar el acta como un elemento probatorio más, y el reconocimiento para el descuento no impide que la empresa plantee defensas en sede social.
Por tanto, si el trabajador reclama una prestación o derecho derivado de los hechos sancionados (por ejemplo, falta de alta o determinación de contingencia), el juzgado no está obligado por el reconocimiento realizado para obtener el pronto pago. La responsabilidad administrativa es independiente de la laboral o prestacional, y la aceptación de la sanción no afecta a la defensa de la empresa en el proceso social.
CONSULTA DE UN LECTOR
Un trabajador ha faltado cuatro días por permiso cuando un familiar ha tenido una intervención quirúrgica, y en el justificante se indica que el familiar guarda reposo domiciliario el día de la intervención y el día posterior. ¿Puede durar el permiso más días que el reposo?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
El permiso retribuido por intervención quirúrgica sin hospitalización no puede durar más días que el reposo domiciliario prescrito, porque su mantenimiento está condicionado a que persista la necesidad real de cuidados. La causa del permiso no es la intervención en sí, sino la existencia de un periodo de convalecencia que exige la atención del trabajador. Una vez que el parte médico indica que el reposo ha finalizado, la razón que legitima la ausencia desaparece, por lo que el permiso debe darse por acabado, aunque la duración máxima legal no se haya agotado.
Esta conclusión se ajusta a la doctrina determinada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de mayo de 2025, que establece que los permisos retribuidos vinculados a enfermedad, hospitalización o procesos que requieren reposo no pueden prolongarse más allá del tiempo en que subsista la necesidad de cuidados. El Tribunal explica que el permiso finaliza cuando se produce la recuperación clínica —acreditada mediante el alta médica o la ausencia de reposo necesario—, porque seguir disfrutándolo cuando el familiar ya está recuperado supondría un uso del permiso sin justificación, incompatible con su naturaleza finalista.
CONSULTA DE UN LECTOR
Si un trabajador tiene a su marido hospitalizado y lo operan en reiteradas ocasiones dentro del mismo ingreso y por la misma causa, ¿Cuántos días le corresponden?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En el supuesto de que un trabajador tenga a su marido hospitalizado y éste sea sometido a varias operaciones dentro del mismo ingreso y por la misma causa, el permiso retribuido se devenga por el ingreso hospitalario, no por cada intervención realizada durante él. Conforme al artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene derecho a cinco días de permiso por cada ingreso hospitalario de un familiar, sin que las cirugías sucesivas efectuadas durante el mismo ingreso generen nuevos derechos.
La jurisprudencia respalda este criterio: la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 21 de diciembre de 2010 confirma que cada ingreso constituye un hecho causante autónomo, mientras que la Audiencia Nacional, en Sentencia de 7 de marzo de 2025, señala que el derecho solo se renueva con un nuevo ingreso hospitalario. En la misma línea, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 6 de marzo de 2000 precisa que exclusivamente se reconocen varios permisos cuando existen ingresos distintos, pero no por intervenciones quirúrgicas efectuadas dentro del mismo periodo de hospitalización.
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Ángel Ureña Martín 
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