¿Que entendemos por compensación adecuada en el pacto de no competencia postcontractual?
El término adecuado alude a un concepto indeterminado, que no propone ningún parámetro de valoración ni formula un sistema de cuantificación para determinar la idoneidad o suficiencia de la compensación económica. Es decir, se trata de un concepto que va a admitir distintos criterios de estimación, siendo el juez laboral el que tenga que discernir en cada si caso si la compensación pactada por las partes es adecuada o no.
El artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) dice que se debe abonar al trabajador una “compensación económica adecuada”, entendiendo por ello, en mi opinión, una cantidad dineraria apropiada en consideración a la limitación que sufre de su libertad de trabajar amparada en el artículo 35 de la Constitución Española. El legislador viene a reconocer que el trabajador sufre un sacrificio que debe ser compensado, al privársele de oportunidades de trabajo, condicionando la existencia del pacto a que reciba un ingreso suficiente.
Lo importante que tenemos que saber es que desde el mismo momento en que el pacto se concierta, se genera en el trabajador la confianza de una estabilidad económica por la remuneración acordada, conllevándole que no pueda buscar nuevas oportunidades laborales, quitándose de un plumazo del mercado laboral.
Dicho lo anterior vemos claro cuál es el objetivo de esta compensación económica adecuada, "asegurarle una estabilidad económica una vez extinguido el contrato” (Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 1990). Es decir, garantizar al trabajador un ingreso para compensarle la inactividad laboral a la que se ve abocado. COMENTARIO
Por esta finalidad resarcitoria, esta compensación económica ha sido definida por la jurisprudencia como un salario de inactividad; y también como una indemnización. Esta compensación es un requisito de validez y licitud del pacto de no competencia postcontractual, cuya ausencia ocasiona la nulidad, determinando la ineficacia del pacto.
La sentencia del Tribunal Supremo de 2 enero 1991 señala muy bien la finalidad de esta compensación económica, al decir que “Ante todo se pretende resarcir a la empresa, en alguna medida, de los daños y perjuicios que le pueda irrogar la competencia o concurrencia del trabajador cesado, y por ende cuanto mayor sea la duración del plazo de vigencia de la obligación, mayor puede ser el perjuicio causado por el incumplimiento de la misma, de ahí que sea indiscutible la conexión e interrelación existente entre el importe de aquélla y la duración de la obligación referida; por otro lado, dicha indemnización tiene, con respecto al trabajador cesado, una finalidad disuasoria, al objeto de impeler a éste para que se abstenga de llevar a cabo actos que incurran en concurrencia o competencia con la empresa a la que había pertenecido hasta el cese, y por tanto, también es claro que esta finalidad impone la consecuencia de que la mayor duración de la obligación de no concurrir exige un mayor importe de la compensación pactada y viceversa".
En este pacto existe una estrecha vinculación entre la duración del mismo y su compensación. Como cita la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de febrero 2009 “reducida la duración del pacto por ser excesiva, se reduce también en la misma proporción el importe de la compensación, y por tanto, de la restitución por incumplimiento”. COMENTARIO
CRITERIOS PARA VALORAR LA CUANTÍA DEL PACTO
Como indicaba al inicio, los tribunales no han establecido un método de computo o fórmula de cálculo que arroje una cifra indemnizatoria, pero si han marcado algún parámetro general. Lo han establecido tomando como referencia el salario que percibía el trabajador.
Así como antes decía que la duración del pacto estaba en relación con la indemnización a abonar, aquí la duración no va a ser el único elemento determinante en la estimación de la cuantía de la compensación económica. Para valorar la adecuación, hay que tener en cuenta la amplitud de las actividades prohibidas, a mayor extensión de la prohibición mayor cuantía. Digo esto porque el pacto puede prohibir la totalidad o solo parte de la actividad empresarial. Si la limitación es mayor, el trabajador va a tener un menor campo de actuación y, por ende, la compensación a recibir ha de ser mayor.
Esta compensación se puede establecer también teniendo en cuenta los intereses salariales del trabajador. No obstante, la jurisprudencia ha citado que el importe de la compensación económica no tiene que ser equivalente a la remuneración que recibía el trabajador, puesto que también hay que considerar la posibilidad de desempeñar otras actividades laborales que no estén prohibidas por el pacto.
En mi opinión, tengo que decir que es difícil que el trabajador pueda trabajar en una tarea o actividad diferente a la que constituye su actividad habitualmente desempeñada. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 20 de noviembre de 2006 destaca que “la posibilidad genérica de poder trabajar en una actividad distinta de la que es la propia es en general meramente teórica y como tal no puede conllevar la consecuencia de arrojar al trabajador a una suerte de vinculación postcontractual que conlleve la falta de los recursos necesarios para la subsistencia, so pena del abono de una fuerte indemnización, normalmente fijada por la empresa. Si el contrato de trabajo es ordinariamente la fuente principal de obtención de los medios de subsistencia para la mayoría, la obligación legal de no realizarlo ha de venir necesariamente asociada a una indemnización suficiente para la satisfacción de tales necesidades de subsistencia”.
Una sentencia muy interesante sobre este tema es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 3 de diciembre de 2009, que respecto a estos criterios de valoración de la compensación económica, afirma que “la adecuación de la compensación económica» a que se refiere el ET dependerá de la valoración que las partes hagan de sus respectivos sacrificios, de modo que aunque podría entenderse como tal la retribución que viniera percibiendo el trabajador hasta la extinción del contrato, pueden manejarse otros criterios y, en todo caso, corresponderá al Juez de lo Social decidir sobre la adecuación o no de la misma”. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 22 de marzo de 2010 afirma en este sentido que “el importe de la indemnización no tiene por qué coincidir con el salario que el trabajador venía percibiendo, en cuanto la limitación que a éste se le impone de no trabajar durante el período pactado en actividades de la competencia no le impide dedicarse a otra actividad no afectada por la prohibición.(...) el juicio de "adecuación" de las cantidades a satisfacer por la empresa debe hacerse en función exclusivamente de las actividades no permitidas, por concurrentes, pues lo que con ellas se compensa no es la imposibilidad de trabajar - lo que no es ni puede ser objeto del pacto de no concurrencia -, sino la de desarrollar determinadas actividades que, por incidir en el mismo sector de la empresa”.
Para finalizar este apartado, como dato he de indicar que las pagas extraordinarias deben incluirse proporcionalmente en la tasación de la compensación económica pactada.
MODO DE ABONO DE LA COMPENSACIÓN
Aunque la prohibición de concurrencia se pacta una vez que la relación laboral ha finalizado, el pago de la compensación que estamos estudiando se puede efectuar en el desarrollo de la relación laboral, es decir, con anticipación a la entrada en vigencia de la obligación de abstención. Es decir, podríamos abonar esta compensación, por ejemplo, como un plus en el salario durante la relación laboral.
El importe de la cuantía se tiene que establecerse de manera expresa y precisa en el momento en que se celebra el pacto, sin posibilidad de fijación a posteriori, de modo la cuantía debe ser determinable, sin vaguedades que imposibiliten concluir cual es el monto estipulado, y que no permitan que impere la voluntad exclusiva del empresario. La imprecisión o la omisión de la compensación conlleva la invalidación del pacto.
EL EMPRESARIO NO PUEDE FIJAR UNILATERALMENTE LA COMPENSACIÓN A ABONAR
Es muy importante decir aquí que esta compensación a pagar podrá ser modificada por mutuo acuerdo de las partes, pero no unilateralmente.
Aunque algún fallo judicial si que ha admitido que el empresario pueda fijar unilateralmente la compensación económica a abonar al trabajador (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del de País Vasco de septiembre de 2007), la mayoría de la doctrina judicial y jurisprudencial se ha manifestado en contra. La Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de Julio de 1991 señala que la nulidad del pacto se configura por la ausencia de fijación de compensación económica, sin que el empresario esté facultado para establecerla unilateralmente después de la finalización del contrato laboral.
Podemos plantearnos aquí si es posible minorar la compensación económica en beneficio del empresario una vez pactada. Por regla general, se valora siempre desde una perspectiva protectora del trabajador, pero sin valorar si es excesiva para el empresario. Pues seria posible siempre que provenga de elementos que la afecten, como la disminución de la jornada laboral y de la retribución salarial, por ejemplo.
Para finalizar, el empresario no está obligado a compensar el pacto de no concurrencia postcontractual que ha sido incumplido por el trabajador. Por su parte, el ex trabajador perjudicado por el no abono de la compensación económica acordada podrá solicitar el pago de lo adecuado, conforme afirma, entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 19 de Junio de 2009, al señalar que “el actor tiene un título válido para exigir de la empresa el pago de la contraprestación por el pacto de no concurrencia, puesto que el pacto sólo podría desistirse de conformidad con ambas partes al momento de la terminación de la relación laboral, sin que en el presente asunto, en que al actor le restaba año y medio para la jubilación a la fecha del despido, éste hubiera aceptado el desistimiento del acuerdo”.
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Ángel Ureña Martín 
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