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La fase probatoria en el proceso social. Los medios de prueba
En el proceso laboral se aplicarán los mismos medios de prueba previstos en la LEC, con las especialidades expresamente previstas en los arts. 87 y 90-96 de la LRJS. Se trata de los siguientes medios de prueba: interrogatorio de las partes, interrogatorio de testigos, prueba pericial, prueba documental, informes de expertos y, aunque no aparezca expresamente regulado como medio de prueba en el art. 94 LRJS, por remisión al art. 299 LEC, supletorio, los medios de reproducción de la palabra, sonido e imagen, “así como los que instrumentos que permitan archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase, relevantes para el proceso”.
Los arts. 90 a 95 LRJS contienen las especialidades laborales que, conjuntamente con las civiles, se aplicarán a estos medios de prueba. Fundamentalmente vienen determinadas por los principios esenciales del proceso laboral: oralidad, celeridad, concentración e inmediación.
La oralidad, por ejemplo, impide actuaciones típicas del proceso civil como la tacha de testigos o el pliego de preguntas en el interrogatorio de las partes. La celeridad permite al órgano judicial limitar el número de testigos cuando todos ellos vayan a prestar declaración en el mismo sentido. La concentración o unidad de acto determina la obligación de asistir a juicio con todos los medios de prueba de los que intenten valerse las partes, y la obligación de solicitar anticipadamente las pruebas que no podrán practicarse en la sala de vistas, o de aportar con determinados días de antelación a la fecha del juicio los documentos más voluminosos, para que puedan ser debidamente analizados por las partes. Y la inmediación, entre otras cosas, impide que pueda recurrirse la sentencia por error en la valoración de las pruebas (salvo las documentales y periciales), pues sólo el juez que estuvo presente durante la práctica de las pruebas puede valorarla debidamente.
Vamos a estudiar cada uno de los medios de prueba citados.
INTERROGATORIO DE LAS PARTES
El art. 91 LRJS contiene las especialidades laborales de este medio de prueba: oralidad en las preguntas y respuestas, sin admisión de pliegos escritos (salvo en la declaración de Administraciones o entidades públicas, conforme a los arts. 91.6 LRJS y 315 LEC); consecuencias de la incomparecencia o del silencio de la parte interrogada; y determinación de la persona física que ha de declarar, también en nombre de personas jurídicas o administraciones públicas.
A través de este medio de prueba, el demandante podrá solicitar la declaración del demandado durante el juicio oral, y viceversa, sin que sea posible que una parte solicite su propio interrogatorio.
La finalidad de las preguntas, que habrán de formularse y responderse exclusivamente de forma oral, es obtener respuestas relativas a hechos personales o que dicha parte conozca personalmente. Aunque las respuestas se valorarán por el órgano judicial conforme a las reglas de la sana crítica, tendrán especial valor “los hechos en los que se haya intervenido por la parte que lo haya hecho y que reconozca como ciertos pese a ser perjudiciales” (art. 316 LEC).
Por tal motivo, el art. 91.2 LRJS prevé las consecuencias para el caso en el que el llamado a declarar no compareciese sin justa causa a la declaración o bien opte por guardar silencio y no declarar, o no responder afirmativa o negativamente a las preguntas que se le formulen. En tal caso, tras apercibirle debidamente de las consecuencias de su actuación, el órgano judicial podrá reconocer como ciertos en la sentencia los hechos a los que se refieran las preguntas “siempre que el interrogado hubiese intervenido en ellos personalmente y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte”. Hay que tener en cuenta que este artículo no obliga al juez a dar por acreditados estos hechos, sino que se trata de una mera facultad como reacción a la incomparecencia o silencio del demandado.
Si se solicitase por la parte demandante el interrogatorio en juicio del representante legal de la empresa, debe efectuarse sobre los hechos de la demanda, y aunque en los procesos por despido incumbe a la empresa la carga de la prueba de la veracidad o concurrencia de los hechos imputados o de los motivos alegados en la carta de despido como justificativos del mismo, deben constar en la demanda hechos positivos sobre los que formular el interrogatorio. Además, no es una obligación del órgano judicial el que por el mero hecho de la incomparecencia o negativa injustificada a responder del demandado llamado a interrogatorio judicial, previo requerimiento deba tener por acreditados los hechos esenciales de la demanda en los que hubiere intervenido y le resultaren perjudiciales, “sino que el art. 91.2 LRJS le otorga al Juez o Tribunal la facultad (“… podrán considerarse reconocidos como ciertos en la sentencia “) que podrá utilizar en todo o en parte (“… y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte “), en especial siempre que tales hechos sean verdaderos datos fácticos concretos y precisos, pero no cuando consistan en interpretaciones jurídicas o aparezcan desvirtuados por otros hechos o cuando sea racionalmente exigible una mayor actividad probatoria” (STS 21 de abril de 2015, rec. 296/2014).
Si se trata de declarar sobre hechos personales o en los que se hubiera intervenido personalmente, es importante que preste declaración “la persona conocedora directa de los mismos” (art. 91.3 LRJS). Incluso aunque declare una persona jurídica, su representante debe procurar que preste declaración esta persona “justificando debidamente la necesidad de dicho interrogatorio personal”.
Si, por el contrario, el interrogatorio no tratase sobre hechos personales, el art. 91.4 LRJS permite que declare, en todo o en parte, una tercera persona, siempre que, obviamente, se encuentre presente en la Sala en ese momento y acepte la responsabilidad de su declaración.
Un supuesto especial para el proceso laboral se regula respecto de “la declaración de las personas que hayan actuado en los hechos litigiosos en nombre del empresario, cuando sea persona privada, bajo la responsabilidad de este, como administradores, gerentes o directivos”. El art. 91.5 LRJS limita el interrogatorio de estas personas “dentro del interrogatorio de la parte por cuya cuenta hubieran actuado y en calidad de conocedores personales de los hechos”. Además, su declaración se efectuará en sustitución de la declaración del representante legal o como complemento de esta. En determinados supuestos expresamente enumerados y dirigidos a proteger los intereses del declarante, el órgano judicial podrá cambiar la configuración de su declaración y acordar que tenga valor de testifical.
INTERROGATORIO DE TESTIGOS
En el proceso laboral, al igual que en el civil, el testigo es siempre una persona física que acude al proceso a declarar sobre algún hecho o situación que vio o que percibió a través de los sentidos. Es por esto que el testigo sólo puede ser una persona física. Por otra parte, al testigo, a diferencia del perito, no se le pedirá una valoración de los hechos, sino una simple declaración sobre lo sucedido en su presencia.
En el proceso laboral, la prueba de testigos presenta abundantes particularidades:
– Por el principio de oralidad, los testigos deben declarar oralmente, sin valerse de ningún tipo de escrito que le sirva de apoyo a sus respuestas. Tan sólo a los testigos que declaren sobre cuestiones económicas o contables, se les permitirá asistirse de un documento escrito para su declaración.
– El principio de inmediación permite al juez intervenir a lo largo de toda la declaración del testigo, solicitando aclaraciones o formulando preguntas para esclarecer adecuadamente lo que no haya quedado claro.
– No es posible en el proceso laboral la tacha de testigos, propia del civil. Entre otros motivos porque, por el principio de oralidad y celeridad, las partes desconocerán la identidad de los testigos de la parte contraria. Tan sólo cuando el testigo entre en la sala conocerán su identidad. En la fase de conclusiones, la parte contraria podrá solicitar que conste en acta su oposición a la declaración de dicho testigo, si bien ello no impedirá que este declare.
Con todo, en el proceso laboral se limita la declaración “como testigos de personas vinculadas al empresario, trabajador o beneficiario por relación de parentesco o análoga relación de efectividad, con posible interés real en la defensa de decisiones empresariales en las que hayan participado o por poder tener procedimientos análogos contra el mismo empresario o contra trabajadores en igual situación” (art. 92.3 LRJS). Esto no impide en todo caso que estas personas puedan declarar como testigos, pero se trata de evitarlas en la medida de lo posible.
Sólo podrán proponerse “cuando su testimonio tenga utilidad directa y presencial y no se disponga de otros medios de prueba”.
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– Además, por aplicación del principio de celeridad, el órgano judicial también podrá limitar discrecionalmente el número de testigos propuesto por una de las partes cuando su número se considere excesivo y la declaración de todos ellos sea en el mismo sentido, de modo que “sus manifestaciones pudieran constituir inútil reiteración del testimonio sobre hechos suficientemente esclarecidos”.
PRUEBA PERICIAL
A diferencia del testigo, el perito es un profesional con conocimientos específicos en una determinada materia sobre la que versarán los hechos acerca de los que prestará declaración en juicio. Las partes podrán presentar en juicio un informe pericial médico (imaginemos el caso de un trabajador que afirma haber contraído una enfermedad profesional), caligráfico (sobre la autenticidad de la firma de un contrato de trabajo), informático (acerca del uso que un trabajador le ha dado al ordenador de la empresa), jurídico (sobre la interpretación que correspondería a la cláusula de un convenio colectivo sobre la que versa el conflicto), etc.
Este medio de prueba presenta escasas particularidades respecto a las reglas generales del proceso civil (arts. 335 a 341 LEC). El art. 93 LRJS ordena, eso sí, que el perito acuda personalmente al acto de juicio a presentar y a ratificar su informe escrito. Sólo se le exonerará de este requisito en el caso de que se trate de documentación administrativa que ya se hubiera aportado previamente al proceso por indicación de la modalidad procesal respectiva. Esta comparecencia del perito permitirá que tanto las partes como el órgano judicial le formulen las preguntas que consideren pertinentes.
Los peritos serán elegidos libremente por las partes, por lo que en el proceso laboral tampoco se aplican las reglas sobre insaculación de peritos o tacha de estos, propias del proceso civil. No obstante, si la parte contraria lo considera oportuno, puede hacer constar “cualquier circunstancia debidamente acreditada, que les haga desmerecer en el concepto de profesional” (art. 343 LEC). A su vez, también es posible que el órgano judicial, de oficio o a petición de alguna de las partes, requiera la intervención de un médico forense, cuando así lo considere necesario a la vista de los reconocimientos e informes de los que ya dispusiera el órgano judicial (art. 93 LRJS).
PRUEBA DOCUMENTAL
A diferencia de los documentos procesales, que son los que deben presentarse con la demanda (poder de representación, acta de conciliación…), los restantes documentos constituyen uno de los medios de prueba más importantes del proceso laboral, en especial los documentos públicos. A diferencia del resto de las pruebas, sujetas a la libre valoración del órgano judicial, los documentos públicos hacen prueba plena de la fecha, las partes que los otorgan y el contenido. Eso sí, para ello es preciso que se presente en juicio el documento original o copia compulsada.
Tienen especial valor en juicio las actas de la Inspección de Trabajo, al tener atribuida presunción de certeza respecto de los hechos que se reflejan en ellas y que hayan sido constatados por el inspector de trabajo que las hubiera.
Los documentos privados, en cambio, pueden hacer prueba de los mismos elementos, pero sólo cuando no sean impugnada su autenticidad por la parte contraria, a la que perjudiquen. Por lo tanto, no es descartable que los documentos privados presentados en juicio vayan acompañados de un informe pericial que acredite su autenticidad.
La prueba documental habrá de presentarse en el juicio oral “adecuadamente presentada, ordenada y numerada” (art. 94.1 LRJS), pues debe poder ser examinada por la parte contraria. Ha de tenerse en cuenta que, debido a la rapidez con la que transcurre el juicio oral, las partes tendrán que examinar y comprender el contenido de la prueba documental en un tiempo muy escaso. Por tal motivo, cuando se trate de un conjunto de documentos especialmente voluminosos, como puede suceder, por ejemplo, en la documentación que acompaña a un despido colectivo, deba presentarse con al menos 5 días de antelación a la celebración del juicio oral, para que la parte contraria disponga de tiempo suficiente para poder examinarla. De no aportarse con la debida antelación, el órgano judicial podrá rechazar este medio de prueba, si la falta de tiempo suficiente para su examen puede causar indefensión a la parte contraria. En un supuesto menos extremo, también será posible que, si la parte contraria necesita más tiempo para examinar los documentos, pueda aportar sus conclusiones en la fase de conclusiones complementarias.
Si el demandante o el demandado no aportan los documentos durante la celebración del juicio oral, perderán la posibilidad de aportarlos en otro momento posterior, salvo que el órgano judicial decida permitir su aportación durante la fase de diligencias finales.
Una cuestión polémica en relación con las pruebas documentales consiste en algo tan sencillo y a la vez tan complejo como determinar qué ha de entenderse por documento, pues carece de un significado común para todos los órdenes jurisdiccionales. Así pues lo que a efectos penales constituye un documento, puede no considerarse como tal en el proceso social. Especialmente cuando se aporta al proceso un soporte electrónico que contiene información.
El empleador aporta como prueba documental en un proceso de impugnación de la sanción impuesta al trabajador un usb en el que se recogen los correos electrónicos profesionales enviados por dicho trabajador a varios clientes y redactados en términos ofensivos e inadecuados, así como la grabación de varias conversaciones telefónicas con dichos clientes. La sentencia declara justificada la sanción y el trabajador desea recurrirla en suplicación por error en la valoración de prueba documental. En este caso, ni las grabaciones, ni el usb aportados se admiten como prueba documental a efectos del recurso de suplicación, por tratarse de un medio de reproducción de la palabra, imagen y sonido, pero no de documentos. Tampoco tendrá carácter de prueba documental, a estos efectos, la transcripción escrita del contenido de las grabaciones, ni la impresión de los correos electrónicos.EJEMPLO
PRUEBA DE INFORMES DE EXPERTOS
El art. 95 LRJS contempla, en concreto, los siguientes informes: asesores, comisión paritaria del convenio colectivo, o de organismos competentes en cuestiones de discriminación por razón de sexo.
El informe de asesores consistirá en oír en juicio el dictamen de personas expertas en la materia en la que versa el pleito. Aunque su actuación es similar a la del perito, el experto no llega a tener la condición de tal y no es obligatorio que acuda a juicio a ratificar su informe. Dicho informe puede requerirse con carácter previo a la celebración del juicio, o bien una vez concluido el juicio oral, como diligencia final.
Un ejemplo de este informe de expertos puede ser el que solicita el demandante a un jurista de reconocido prestigio respecto de la interpretación correcta que debería dársele a la cláusula del convenio colectivo respecto de la que trata el pleito. Aunque el demandante hubiera solicitado el informe con anterioridad y lo aporte durante la celebración del juicio, no será una prueba documental, sino que se valorará como prueba de informe de expertos.EJEMPLO
El informe de la comisión paritaria del convenio colectivo, muy similar al anterior, se solicitará cuando exista discrepancia acerca de la correcta interpretación o aplicación de todo o de alguna cláusula de un convenio colectivo. Con carácter previo a la presentación de la demanda de conflicto colectivo, se requiere la previa sumisión del conflicto a la comisión paritaria del convenio.
Por último, el dictamen en caso de discriminación por razón de sexo, orientación sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o acoso será emitido por los organismos públicos competentes a solicitud del órgano judicial, con el fin de obtener una mayor y más completa perspectiva sobre la situación de discriminación que hubiera podido producirse.
Pensemos en el caso de una trabajadora que ocupaba el puesto de conductora de autobús y afirma haber sido despedida y discriminada por razón de sexo. El órgano judicial podría solicitar un informe que al Instituto de la Mujer para ilustrar la situación de discriminación existente en las profesiones tradicionalmente masculinizadas.EJEMPLO
Finalmente, cuando se trate de un proceso derivado de accidente de trabajo y enfermedad profesional, el órgano judicial podrá solicitar el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de los organismos competentes en materia de salud laboral o de las entidades e instituciones legalmente habilitadas al efecto.
MEDIOS DE REPRODUCCIÓN DE LA PALABRA, IMAGEN Y SONIDO
Comprenden dos tipos de prueba:
1) Instrumentos para la reproducción ante el órgano judicial de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de grabación (art. 382 LEC). Es el caso de las memorias que contienen ficheros o imágenes, DVD o archivos con grabaciones de vídeo, audio o ambos, etc.
2) Instrumentos que permiten archivar, conocer o reproducir palabras, datos, cifras, operaciones matemáticas, realizados con fines contables o de otra clase (art. 384 LEC). Por ejemplo, las memorias USB o discos duros que contienen documentos contables, programas informáticos con el mismo fin, etc.
La principal indicación que debe tener en cuenta la parte que quiera aportar a juicio uno de estos medios de prueba es que debe acudir a la vista con los instrumentos que sean necesarios para garantizar su reproducción o visualización en la Sala.
Imaginemos que el empresario demandado acude a juicio con un DVD que recoge las imágenes del trabajador, al que ha despedido, cometiendo varios robos en el establecimiento en el que trabajaba. Sin embargo, dicha parte se olvida de llevar a juicio un reproductor de DVD. Aunque en el juzgado se le facilita la situación ofreciéndole un ordenador, este no resulta ser compatible con el formato de vídeo recogido en el DVD. En este caso, el órgano judicial puede rechazar dicho medio de prueba, ya que la imposibilidad de su reproducción y visualización en la sala impediría a la parte contraria poder conocer su contenido y realizar las observaciones que estime oportunas en la fase de conclusiones. De admitirlo a trámite en tales condiciones, el órgano judicial podría vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva del demandante.EJEMPLO
Estos medios, a pesar de su enorme fuerza probatoria, dan lugar a numerosos problemas procesales por su carácter novedoso y por su permanente conflicto con los derechos fundamentales a los que pueden afectar, en especial los de intimidad, dignidad, propia imagen o secreto de las comunicaciones. La experiencia demuestra que estos medios de prueba resultan ser los más afectados por la regla que obliga al órgano judicial a rechazar los que se hubieran obtenido con vulneración de derechos fundamentales. El principal problema es la falta de regulación de este conflicto. Ha tenido que ser la jurisprudencia, tanto la constitucional como la ordinaria, la que ha ido marcando las pautas a tener en cuenta a la hora de valorar los requisitos que han de respetar estos medios de prueba para entender que no se han obtenido con lesión de derechos fundamentales.
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Ángel Ureña Martín 
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