Diferencias entre la excedencia forzosa y la excedencia voluntaria
El artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores es el precepto que regula la excedencia forzosa. El supuesto de hecho o la causa que la motiva es la designación o elección del trabajador para un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo. Al igual que en el resto de las causas de suspensión, sus principales efectos van a ser la exoneración de prestación de servicios por parte del empleado y de remuneración de dicho trabajo por parte del empleador, además de la conservación del puesto de trabajo y del cómputo de la antigüedad de su vigencia. La excedencia voluntaria, regulada en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, reconoce al trabajador que tenga cierta antigüedad en la empresa el derecho de situarse en situación de excedencia voluntariamente, respetando unos límites temporales mínimos y máximos y marcándose un espacio temporal determinado para volver a ejercitar el mismo derecho en la misma empresa. Esta excedencia tiene ciertas características peculiares que ya han sido analizadas en el blog en otra entrada.
Un gran grupo de autores han equiparado la excedencia forzosa con la suspensión del contrato de trabajo. Argumentan que la excedencia voluntaria se denominaría simplemente como excedencia y el resto de figuras (entre ellas la excedencia forzosa) se conceptualizarían como una suspensión del contrato de trabajo.
En mi opinión, es una teoría muy válida y viable dado que la excedencia forzosa es equivalente a una suspensión contractual, puesto que se mantiene el derecho de reserva del puesto de trabajo durante el lapso temporal de la misma y se computa dicho período como antigüedad. Por esta razón, la doctrina sostiene que lo más acertado hubiese sido utilizar el concepto de “suspensiones” para denominar a las excedencias cuyo régimen jurídico se correspondiera con el suspensivo por la concreta causa de que se tratase (ya fuere el ejercicio de cargo público, sindical, cuidado del hijo, etc.), en tanto que la que hoy se conoce como excedencia voluntaria bien pudiera ser llamada, sin más calificativo, excedencia.
Con ello se llega a la conclusión de que la naturaleza de la excedencia forzosa y la naturaleza de la suspensión del contrato de trabajo son naturalezas jurídicas absolutamente coincidentes e incluso se ha llegado a afirmar que la excedencia forzosa no es sino una envoltura formal de la suspensión.
Las diferencias entre la excedencia forzosa y la voluntaria las podemos resumir como sigue:
1) En la excedencia forzosa el trabajador tiene derecho a la conservación de su antigüedad en la empresa y a la conservación de su puesto de trabajo. Como ya sabemos, en la excedencia voluntaria esto no se produce, ya que solamente se reconoce un derecho preferente al reingreso en un puesto de trabajo de igual o similar categoría similar.
Si observamos el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores lo vemos muy claro, pues no exige ningún tipo de antigüedad para que el trabajador se sitúe en situación de excedencia forzosa, por lo que se entiende que la modalidad contractual que tenga concertada en ese momento con la empresa es absolutamente irrelevante; no sucediendo lo mismo en la excedencia voluntaria, que, al contrario que en la forzosa, el requisito básico para que el trabajador pueda ejercitar su derecho nace a partir de ostentar una determinada antigüedad en la empresa (en este caso hablamos de un año), con lo que en este supuesto la relevancia de la modalidad contractual es capital.
2) Otra distinción entre ambas figuras es la voluntad que trae causa en cada una de ellas. En una primera corriente doctrinal, se argumentó que la excedencia se consideraba voluntaria cuando se originaba por deseo del propio trabajador, mientras que cuando dicha excedencia se producía por hechos que no tenían nada que ver con la voluntad de aquél, se traducía en una excedencia forzosa. Actualmente, esta argumentación no es del todo cierta, ya que nuestro ordenamiento jurídico laboral no acota o distingue entre ambas instituciones jurídicas por el carácter voluntario u obligacional que puedan tener, siendo profundamente aceptado por la mayoría de la doctrina que la excedencia, ya sea voluntaria o forzosa, se configura como un derecho que pertenece a la esfera jurídica del trabajador y que surge siempre de su voluntad.
Dicho esto, tenemos que analizar el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, el cual se configura como la excepción más que evidente a la norma general anteriormente comentada, ya que muestra un supuesto en el que la excedencia no depende única y exclusivamente de la voluntad del propio trabajador siendo el propio empresario el que, en base a su propio criterio, coloca al trabajador en situación de excedencia forzosa.
El precepto citado literalmente nos dice que "el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores".
Observamos como el artículo se expresa en unos términos demasiado genéricos cuando dispone la posibilidad de que el trabajador se ausente del trabajo en aquellos casos en los que deba atender a un deber público inexcusable de carácter público y personal. En este supuesto concreto, y en el hipotético caso de que dicho deber público y personal comporte la ausencia al trabajo en un porcentaje superior al 20% de las horas laborables dentro de un periodo de tres meses, se interpreta que el empresario estaría capacitado para imponer al trabajador la obligación de colocarse en situación de excedencia forzosa por ejercicio de cargo público apoyándose en la regulación legal contemplada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.
3) Otra diferencia que podemos citar y que tiene ciertos seguidores doctrinalmente hablando es afirmar que la excedencia forzosa es de concesión obligada por parte del empresario, mientras que en la excedencia voluntaria tal obligación no existe. En mi opinión, el comentario es totalmente erróneo. Una cosa es que en la excedencia voluntaria exista el derecho a que el trabajador pueda situarse en la misma sin causa específica y cumplimiento los requisitos que le marca la ley (la antigüedad de un año en la empresa) y otra cosa es que exista siempre la obligación empresarial de concederlo.
4) Otra distinción fundamental es el grado de protección que brinda una u otra respecto a la estabilidad en el empleo. Cuando el trabajador se sitúa en una situación suspensiva o de excedencia voluntaria, además de tener una causa digamos personal (estudios, conciliar vida familiar, etc), tiene otra causa principal: el mantenimiento de la estabilidad de su trabajo. Ambos institutos jurídicos son figuras que mantienen dicha estabilidad laboral. La diferencia es el grado de protección que brindan cada una, siendo muy distinta, siendo claramente superior la protección que ofrece la suspensión en contra de la excedencia.
Una prueba es que mientras en la suspensión contractual sus causas están perfectamente delimitadas por el Estatuto de los Trabajadores, en la excedencia voluntaria las causas no están preestablecidas. La causa de esta menor protección en la excedencia voluntaria se relaciona con el alto riesgo que el empresario soporta contractualmente, que queda expuesto en cualquier momento a que un trabajador de su empresa que le exponga la voluntad de situarse en excedencia voluntaria y cumpla unos requisitos legales mínimos, ejercite su derecho independientemente de la causa que alegue, puesto que ello es totalmente irrelevante para ejercer el derecho citado.
Por esta razón, cierta doctrina afirma que la excedencia voluntaria es una institución de carácter unilateral, ya que el trabajador puede solicitarla sin alegar causa alguna, liberándose de sus obligaciones laborales durante cierto tiempo, sin perder el vínculo laboral con la empresa.
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Ángel Ureña Martín 
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