La utilización de la geolocalización como mecanismo de control empresarial de los procesos de baja por incapacidad temporal
La geolocalización del trabajador constituye una medida de control empresarial a través de la cual podrá éste conocer la posición exacta de los empleados en cada momento. Es decir, de lo que estamos hablando es que el empresario, vía GPS puede localizar por medio de vehículos, relojes inteligentes, tablets y teléfonos móviles a sus trabajadores.
Este mecanismo de control resulta ser más habitual en comerciales, empresas de transporte y de reparto de mercancías, por lo tanto, en aquellas actividades en donde los trabajadores deban desplazarse para poder prestar sus servicios. No obstante, también se ha empleado el mecanismo de la geolocalización en los casos en los que el trabajador está de baja por incapacidad temporal, pues se sospecha sobre el uso “diligente” y “abusivo” de los procesos por incapacidad temporal.
Al amparo del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario podrá: “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”, debiendo respetar siempre los derechos digitales fundamentales de los trabajadores, entre los que se encuentra el derecho a la intimidad.
IMPORTANTE
La jurisprudencia ha venido recalcando la importancia de que, en el ámbito laboral, se informe a los trabajadores que vayan a ser geolocalizados al tiempo que se respete los requisitos de: idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
Es importante recalcar que, en todo caso, estos dispositivos solo deberán estar en funcionamiento durante la jornada laboral del trabajador pues, como establece el artículo 87 de la LO 3/2018: “el empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos”. Por lo tanto, una vez haya finalizado la jornada laboral y fuera del tiempo de trabajo, será preciso que el empresario cuente con el consentimiento previo y expreso del trabajador para mantener activados los sistemas de geolocalización, sin que pueda ampararse en su poder de dirección y control que, conforme al artículo 20.3 del ET le permite “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”.
De este modo, los trabajadores podrán saber que los datos recogidos con el GPS pueden ser utilizados para fines de optimización de los procesos, aumento de la seguridad, control de las tareas, programas de motivación y rendimiento, aunque también como vía sancionadora y/o disciplinaria. Se trata, por tanto, de cumplir con el principio de transparencia e información que prevé el artículo 11 de la LO 3/2018 de Protección de Datos. En otras palabras, el recurso a estos mecanismos de monitorización deberá siempre respetar el derecho a la dignidad del trabajador, pero también a la intimidad del trabajador, en tanto que el artículo 20 bis del ET reconoce el derecho del trabajador “a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización”.
A fin de que se respete el derecho a la intimidad de los trabajadores, el artículo 87.3 de la LO 3/2018 establece que: “los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales”, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores. Asimismo, “el acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores”, de lo contrario se estaría vulnerando el derecho a la intimidad del trabajador.
APUNTE
Los trabajadores deberán ser previamente informados (expresa, precisa e inequívocamente) de las consecuencias de la obtención de dichos datos o de la negativa de suministrarlos. En caso contrario, podrán los tribunales declarar la nulidad de la actuación empresarial por violación de derechos fundamentales.
Ahora bien, ¿qué sucede en caso de que el trabajador esté de baja por incapacidad temporal? Pese a la posición favorable que algunos tribunales vienen manteniendo en caso de geolocalización durante el desempeño de la actividad laboral, en caso de baja por incapacidad temporal encontramos sentencias muy contradictorias. En este sentido, cabe destacar la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 2020 (recurso núm. 528/2018), la cual considera que es lícito que la empresa recoja los datos del geolocalizador GPS del vehículo de empresa del trabajado siempre que: 1) esté informado de su instalación, 2) tenga restringida la utilización del coche a la actividad laboral y 3) sólo recojan información sobre el movimiento y localización del vehículo.
El Supremo analiza aquí el recurso de una empresa dedicada al comercio al por menor de equipos de telecomunicaciones y considera procedente el despido disciplinario de una supervisora, acordado por la compañía ante la “utilización intensa” del coche de empresa que tenía asignado en un periodo en que ella estaba de baja médica y el fin de semana inmediatamente anterior, pese a la prohibición del uso del vehículo para fines ajenos a la actividad laboral. Dicho uso fue registrado por el sistema de localización por GPS del coche, de cuya instalación fue informada en su día la trabajadora. Destaca el Tribunal Supremo lo siguiente: “la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS. De ahí que no aprecie ninguna invasión en sus derechos fundamentales con la constatación de los datos de geolocalización que permiten ver que el indicado vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa en momentos en que no existía prestación de servicios”.
En este sentido, el Supremo entiende que no ha quedado afectado el derecho a la intimidad de la trabajadora en tanto que, a través del sistema de geolocalización, sólo se conocía la ubicación y movimientos del vehículo que utilizaba la misma, de acuerdo con lo pactado. Recuerda el tribunal que la utilización de los datos de localización del vehículo en los términos indicados en la carta de despido de la empresa “no refleja –ni tiene capacidad para ello- ninguna circunstancia personal de la trabajadora. Lo que pone de relieve es que ésta lo utilizó –o pudo permitir que otros lo hicieran- con incumplimiento manifiesto de las instrucciones al respecto, dado que, en los periodos de descanso laboral de la actora, así como durante su situación de baja el GPS debería haber reflejado la inmovilización del vehículo”. Por ello, estima el recurso de la empresa contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Granada y con fecha de 19/10/2017), que consideró nulo el despido por entender que no era correcto usar los datos del GPS que correspondían a tramos horarios ajenos a la jornada laboral, y confirma íntegramente la sentencia inicial dictada por el Juzgado de lo Social número 4 de Almería, que desestimó la demanda de la trabajadora al entender procedente el despido.
En una línea opuesta se pronuncia el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en una sentencia de 10 de mayo de 2011, en donde se afirma que la geolocalización del trabajador que está de baja por incapacidad temporal constituye un ilícito que se entromete “injustificada y desproporcionadamente” en la esfera privada del trabajador. El TSJ del País Vasco declara nulo el despido de un trabajador que fue cesado por realizar actividades en principio incompatibles con su situación de enfermedad, tomando la empresa como prueba de su incumplimiento los datos obtenidos del GPS que el detective colocó en los bajos del vehículo. Y es que, como indica esta sentencia, los detectives no disponen de una patente de corso para interferir en el derecho a la intimidad de las personas sirviéndose de las nuevas tecnologías, debiendo utilizar únicamente aquellos métodos que respeten el derecho a la vida privada del sometido a control. No hubo ni consentimiento ni autorización, ni tampoco circunstancias especiales que pudiesen justificar su instalación.
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Ángel Ureña Martín 
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