Si el pasado día hablaba del tema del idioma y su incidencia en la relación laboral, hoy os traigo un tema que también puede ser en apariencia “extraño” pero que ha sido muy poco tratado por la doctrina y la jurisprudencia. Por esta razón creo que es un tema que puede ser interesante para el lector. 

Como idea introductoria, no tenemos que confundir la falta de higiene con la apariencia estética (especialmente cuando el trabajador presenta un aspecto desaliñado), se trata de una situación que tiene una entidad propia desde la perspectiva del poder de dirección, y permite que el empresario pueda tomar medidas aunque el trabajador no preste servicios de cara al público, a diferencia del aspecto estético.

La principal diferencia entre ambas situaciones es que mientras que las limitaciones a la apariencia estética deben fundamentarse en la existencia de un interés comercial o empresarial, la falta de higiene personal entronca directamente con la buena fe contractual, implícita, como sabemos, en toda relación contractual, matizando, claro esta, respecto a aquellas profesiones donde la naturaleza o el lugar de prestación de servicios imposibilitan que el trabajador mantenga una elemental pulcritud. Como ya decía ya el extinto Tribunal Central del Trabajo, en una sentencia de 10 de mayo de 1988: “Una cosa es la propia forma de vestir y de ser y otra muy distinta descuidar el aspecto exterior y la limpieza exigibles en quien ha de trabajar y convivir con otras personas”. 

Debido al contexto social de nuestro país así como la creciente inmigración de los últimos años ha propiciado que el idioma se convierta en un elemento conflictivo en la dinámica de la relación laboral. 

La lengua, como sabemos, tiene un gran valor cultural y territorial y, por ende, no va a resultar extraño que una empresa pueda condicionar la contratación, o en su caso el mantenimiento de la relación laboral, a la acreditación del conocimiento de una determinada lengua. Por otro lado, también conviene plantear si el trabajador puede libremente decidir en qué lengua se expresa.

El poder de dirección empresarial va a habilitar a la empresa para que pueda exigir el conocimiento y uso de una lengua cuando exista un interés empresarial legítimo, y en particular cuando se trate de actividades que consistan en atender al público. Este idioma va a poder ser coincidente con una de las lenguas cooficiales en España o puede tratarse de un idioma extranjero, cuando la atención a los usuarios o a la clientela lo exija; esa aptitud se traduce en ocasiones en ventajas retributivas, pues algunos convenios colectivos prevén explícitamente un plus de idiomas.

LIBERTAD RELIGIOSA Y RELACIÓN LABORAL: UNA RELACIÓN DÍFICIL 

Es más que evidente que los derechos humanos y libertades fundamentales son derechos inherentes al individuo, incidiendo también en el ámbito de las relaciones laborales. Celebrar un contrato de trabajo e insertarse en una organización productiva ajena no va a suponer que se cercenen estos derechos y libertades, sino que los mismos van a estar plenamente vigentes. 

No obstante, en el ámbito laboral el ejercicio de los derechos fundamentales debe ser modulado por las obligaciones propias del compromiso contractual y por el principio de libertad empresarial.

Y el derecho de libertad religiosa es uno de los derechos que más problemática suscita en el ámbito de Derecho Laboral. Los problemas más significativos son los que suscitan respecto a la uniformidad y simbología religiosa, las que derivan de la adaptación de las condiciones de trabajo para hacer compatible la prestación de servicios con las convicciones religiosas del trabajador, y las controversias surgidas en las denominadas empresas de tendencia o ideológicas. 

BREVE RESUMEN

Aunque el convenio colectivo tenga un poder muy fuerte en nuestro Derecho del Trabajo, en la duración del período de prueba no va a tener virtualidad directa y es el contrato de trabajo el instrumento idóneo para regular esta cuestión. La omisión en el contrato de trabajo de este extremo no se suple con la previsión que se haya podido acordar vía convenio colectivo. Van a ser nulas las cláusulas contractuales –muy frecuentes, por cierto- en las que el período de prueba queda instaurado bajo la fórmula genérica “según convenio”.

CONVENIO COLECTIVO VS CONTRATO DE TRABAJO. CONSIDERACIONES IMPORTANTES

Actualmente, el contrato de trabajo tiene un margen muy pequeño como fuente reguladora de la relación laboral. No obstante, respecto a la materia que estamos estudiando su protagonismo es crucial puesto que el origen del período de prueba radica únicamente en la previsión contractual.

La fuente que la constituye es el contrato, presentándose como uno de los “pactos típicos en el contrato de trabajo”. En definitiva, se les da a las partes la posibilidad de dejar constancia si existe o no un período de prueba.

BREVE RESUMEN

Estudiamos en esta entrada la debilidad contractual en la que se encuentran los trabajadores en la actualidad que tienen un contrato a tiempo parcial, sobre todo, en relación a las reducciones de jornada por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, referido a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Estudiamos el importantísimo principio de voluntariedad en la conversión del contrato a tiempo completo a tiempo parcial y analizamos también las contradicciones del propio Tribunal Supremo en la materia.

ALGUNAS CONSIDERACIONES PREVIAS Y UN RECORRIDO JURISPRUDENCIAL CONFUSO

Con la crisis económica tuvo lugar un brutal fenómeno de crecimiento del contrato a tiempo parcial y en muchas ocasiones, aprovechándose de la desesperación de los trabajadores, se han formalizado un alto número de ellos. En una situación normal, se trabaja a tiempo parcial porque no se puede trabajar a tiempo completo o es altamente oneroso hacerlo, como sucede, típicamente, con los trabajadores con responsabilidades familiares o los estudiantes. En otras ocasiones, el trabajo a tiempo parcial es la última vía que tiene el trabajador, a falta de un trabajo de mayor jornada. 

La normativa social no contiene una específica regulación sobre la eficacia de la relación laboral y se remite a la teoría general del Derecho Privado (artículos 1254 y siguientes del Código Civil). De este modo, «los contratos serán obligatorios siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales para su validez» (artículo 1278 del Código Civil); en caso contrario, la nulidad será la consecuencia lógica de tal ausencia. 

Las causas de nulidad no las vemos recogidas de forma expresa en el Estatuto de los Trabajadores y, por ello, debemos acudir nuevamente al Código Civil para saber  de su existencia (artículos 1256 y siguientes). Las mismas son: 

1. La falta de capacidad de empresario o trabajador.

Como idea básica he de decir que para proceder a extinguir o modificar la condición más beneficiosa, se ha de realizar siguiendo los cauces o procedimientos establecidos a tal efecto. Como el propio Tribunal Supremo ha tenido la ocasión de manifestar <una vez que la condición mas beneficiosa ha adquirido tal naturaleza jurídica en virtud de su incorporación al nexo contractual, ésta mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable>. 

Por tanto, las vías para modificar o extinguir una condición más beneficiosa son dos: el acuerdo de las partes y la neutralización por el mecanismo de la compensación y absorción. No obstante, hemos de añadir aquí otras dos posibilidades: la modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogida en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus. Vamos a proceder a su estudio.

El Estatuto de los Trabajadores establece duraciones máximas del período probatorio en función de tres criterios, el nivel de conocimientos necesario para el trabajo a desarrollar, la temporalidad de la relación laboral y el tamaño de la empresa. 

Los trabajadores que tiene una relación laboral de tipo ordinario, el artículo 14 regula una duración máxima de 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para el resto de trabajadores, que en caso de tratarse de empresas de menos de 25 se amplía a tres meses. Los trabajadores que tengan un contrato en prácticas, el artículo 11.d) marca una duración máxima (dispositiva para la negociación colectiva), de un mes para los contratos celebrados con trabajadores que tengan un título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, y de dos para los celebrados con trabajadores que estén en posesión del título de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3.

Con el reciente Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, contempla una nueva medida que limita el periodo de prueba para los trabajadores temporales. Nos dice que en este tipo de contratos que tengan una duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, en cuyo caso habrá que estar a lo dispuesto por éste. Es clara que la finalidad en este tipo de contratos temporales es reducir el tiempo probatorio por la propia duración de la relación laboral.