Relación laboral e idioma
Debido al contexto social de nuestro país así como la creciente inmigración de los últimos años ha propiciado que el idioma se convierta en un elemento conflictivo en la dinámica de la relación laboral.
La lengua, como sabemos, tiene un gran valor cultural y territorial y, por ende, no va a resultar extraño que una empresa pueda condicionar la contratación, o en su caso el mantenimiento de la relación laboral, a la acreditación del conocimiento de una determinada lengua. Por otro lado, también conviene plantear si el trabajador puede libremente decidir en qué lengua se expresa.
El poder de dirección empresarial va a habilitar a la empresa para que pueda exigir el conocimiento y uso de una lengua cuando exista un interés empresarial legítimo, y en particular cuando se trate de actividades que consistan en atender al público. Este idioma va a poder ser coincidente con una de las lenguas cooficiales en España o puede tratarse de un idioma extranjero, cuando la atención a los usuarios o a la clientela lo exija; esa aptitud se traduce en ocasiones en ventajas retributivas, pues algunos convenios colectivos prevén explícitamente un plus de idiomas.
Lo importante a destacar es que a pesar de que el empresario tenga un amplio margen de maniobra sí que deberá acreditar de forma fehaciente que el puesto de trabajo requiere tales competencias lingüísticas, puesto que el derecho al libre desarrollo de la personalidad e incluso a la libertad de expresión facultan al trabajador para decidir libremente el idioma en el que prefiere comunicarse.
No tenemos que olvidar que incluir el idioma en el perfil de un puesto de trabajo va a ser una decisión legítima en actividades de atención al público, e inherente en determinados trabajos (guía turístico por ejemplo), y por ello el empresario podría exigir la superación de una prueba de aptitud lingüística como requisito previo a la contratación. Asi, por ejemplo, el convenio colectivo del sector contact center en su artículo 46 recoge el plus de idiomas de la siguiente forma: “Es el que percibe aquel personal de operaciones al que se exija para el desarrollo de su actividad la utilización de uno o más idiomas extranjeros, o la utilización de una o más lenguas cooficiales del Estado Español fuera de la Comunidad Autónoma, donde esté reconocida dicha cooficialidad”.
Un apunte muy importante que tengo que decir es que esta exigencia no se va desvirtuar cuando con anterioridad ese puesto hubiera correspondido a un trabajador que no cumplía tal requisito, siempre que objetivamente el empresario justifique la necesidad de conocimiento de un concreto idioma. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 5 de marzo de trato el caso de un empresario que quería contratar a una persona con conocimiento del inglés para cubrir un puesto en un hotel cuyas funciones consistían en planchar y coser, recibiendo llamadas de clientes y auxiliando a la gobernanta. Declarada probado la sentencia que la trabajadora anterior no conocía la lengua inglesa pero cita que “el ochenta por ciento de la clientela era angloparlante, por lo que se confirma la licitud de la oferta empresarial”.
Un ámbito en el cual la necesidad de conocer las lenguas cooficiales en el territorio donde se prestan servicios es en el empleo público, pues la obligación deriva de la propia Constitución, que “reconoce la realidad plurilingüe de la Nación española y, viendo en ella un valor cultural no sólo asumible, sino también digno de ser promovido, obtiene de dicha realidad una serie de consecuencias jurídicas en orden a la posible atribución de carácter oficial a las diversas lenguas españolas, a la protección efectiva de todas ellas y a la configuración de derechos y deberes individuales en materia lingüística” (Sentencia del Tribunal Constitucional 82/1986, de 26 de junio).
Eso lo vemos por ejemplo en la Ley 1/1998, de 7 de enero, de política lingüística, en su artículo 11.3 afirma que: “En el proceso de selección para acceder a plazas de personal de la Administración de la Generalidad, la Administración local y la Administración y Servicios de las Universidades, incluido el personal laboral, debe acreditarse el conocimiento de la lengua catalana, tanto en la expresión oral como en la escrita, en el grado adecuado a las funciones propias de las plazas de que se trate, en los términos establecidos en la legislación de la función pública”. No obstante el precepto, como cita acertadamente la Sentencia del Tribunal Constitucional 46/1991, de 28 de febrero de 1991: “Sería contrario al derecho a la igualdad en el acceso a la función pública, exigir un nivel de conocimiento del catalán sin relación alguna con la capacidad requerida para desempeñar la función de que se trate”.
Este deber de que el empleado público conozca y, en su caso, utilice lenguas cooficiales también ha sido impuesto legalmente. En efecto, el art. 54.11 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, incluye entre los «principios de conducta» de ese colectivo la obligación de garantizar la “atención al ciudadano en la lengua que lo solicite siempre que sea oficial en el territorio”.
Mucha dificultad plantea el caso de saber si es licito o no la extinción del contrato por desconocimiento de una determinada lengua cuando el empresario era consciente de esa circunstancia en el momento de la contratación. En principio, si el trabajador ha prestado servicios con anterioridad en la empresa, en el mismo puesto de trabajo, y no han variado las circunstancias, la mera alegación de desconocimiento de un idioma no justifica la extinción del contrato; y con mayor motivo debe sostenerse igual conclusión si superó un período de prueba. En cambio, si efectivamente se hubiera producido alguna variación significativa —como sucede en el sector educativo con la implantación de determinados modelos lingüísticos- la empresa sí que podrá recurrir a la figura del despido objetivo por ineptitud sobrevenida, aunque algún fallo judicial considera que sería más adecuado recurrir a la falta de adaptación a las modificaciones técnicas, causa de despido objetivo prevista en el artículo 52.b del Estatuto de los Trabajadores.
Respecto al primer supuesto, es interesante la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de octubre de 2002, en relación a una teleoperadora cuyo contrato fue extinguido durante el período de prueba por no conocer la lengua catalana. Aquí el fallo cree que la decisión de la empresa es injustificada “porque no había razón para exigir un período de prueba, pues la trabajadora había prestado servicios para la misma empresa con anterioridad realizando la misma actividad, sin que en ningún momento le hubiera sido requerido el conocimiento de la lengua catalana”.
Otro caso interesante que puede darse sobre este tema es ante un despido colectivo y en la selección de los trabajadores afectados se acude al criterio de la cualificación profesional; si el conocimiento de la lengua es un requisito de aptitud, como sucede en el ámbito de la educación, ese criterio no resulta contrario a los derechos constitucionales. En mi opinión, también va a poder derivar en despido objetivo un cambio de línea de negocio o una variación en el perfil de la clientela, si el conocimiento de una determinada lengua resultase esencial para proporcionar una atención adecuada. Ni que decir tiene que sectores como la restauración y la hostelería, por nombrar los más importantes, son susceptibles de ese tipo de variaciones, por la influencia en ese ámbito del turismo en general, y del lugar de origen de los turistas en particular.
Para finalizar, creo (por obvio) que en los casos donde la empresa no pruebe un interés comercial o empresarial de entidad para exigir el conocimiento de la lengua, o en puestos donde dicho dominio no sea imprescindible, el trabajador puede decidir en qué idioma expresarse, siempre, por supuesto, que sea cooficial en el territorio donde se prestan los servicios. Algunos convenios colectivos introducen de forma explícita como causa de discriminación la lengua, y tipifican como falta muy grave la discriminación por ese motivo. Es más, algún convenio colectivo exige al empresario que facilite “el acceso a cursos para el personal contratado que desee el aprendizaje de la lengua de la Comunidad Autónoma donde radique la empresa educativa” (Convenio colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos).
Por lo que acabo de decir, el empresario puede negar que sus trabajadores utilicen un idioma extranjero, o una lengua que no sea cooficial en el lugar donde radique el centro de trabajo, para dirigirse a él, a sus compañeros o a los clientes o usuarios en todos los aspectos relacionados estrictamente con la prestación de servicios. Y en esto estoy completamente de acuerdo, puesto que el trabajador utilice un idioma que sus superiores y sus compañeros no entiendan puede ser incluso hasta vulnerador del principio de buena fe contractual si entorpece la normal dinámica del proceso productivo, o si genera mayores riesgos para la seguridad y salud en el trabajo. Pero también he de decir que si la actitud del trabajador no perjudica el interés empresarial y sea meramente una incomodidad personal para otros, no cabrá adoptar sanción.
Algo parecido sucedería si el empresario se comunicase con sus trabajadores en un idioma que éstos no entendieses. Ni que decir tiene que los trabajadores tienen derecho a que el empresario se dirija a ellos en una lengua oficial o cooficial en el territorio donde se presten los servicios, de modo que vulnera la buena fe contractual que el empresario comunique a los trabajadores sus instrucciones u órdenes en un idioma no oficial en España, o —mejor— no oficial en la comunidad autónoma donde se prestan los servicios, salvo pacto en contrario o que del tipo de actividad realizada y la dinámica de la relación laboral se desprenda otra conclusión.
En todo caso, resulta totalmente contrario a la buena fe que el empresario, aun siendo consciente de que el trabajador no conoce una lengua determinada, se dirija a él en ese idioma. Esto no solamente va a vulnerar la buena fe, sino que puede ser un acoso moral en función de la intención del empleador.
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Ángel Ureña Martín 
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