Vacaciones. Adaptación del puesto de trabajo. Permiso de hospitalización. Contrato fijo discontinuo y subrogación. Excedencia voluntaria y reingreso
CONSULTA DE UN LECTOR
Una empresa amenaza a un trabajador con sancionarle si no reprograma las vacaciones que habían sido previamente aceptadas por la empresa, debido a que el trabajador intercala periodos semanales de permiso de paternidad, avisando con la antelación mínima que exige la ley, con su periodo de vacaciones, lo que supone que esté durante largos periodos sin asistir a su puesto de trabajo y le ocasiona a la empresa graves perjuicios. ¿Puede la empresa sancionar al trabajador si no modifica su periodo vacacional? ¿Qué opciones tiene el trabajador si la empresa le sanciona por no personarse en su puesto durante unas vacaciones previamente aceptadas?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
No, la empresa no puede sancionar al trabajador por negarse a modificar su periodo de vacaciones previamente acordado. Conforme al artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores, las vacaciones deben fijarse de común acuerdo, y una vez aceptadas por la empresa no pueden ser modificadas unilateralmente, ni siquiera cuando el trabajador intercala semanas de permiso de paternidad comunicadas con la antelación legal exigida (art. 48.4 ET). La jurisprudencia ha ratificado esta interpretación, destacando que el disfrute de vacaciones no puede ser interrumpido de forma impuesta (STS de 1 de febrero de 2018; STSJ Navarra de 24 de mayo de 2011).
Además, sancionar al trabajador por ejercer derechos legalmente reconocidos vinculados a la conciliación puede constituir una vulneración de derechos fundamentales, en particular del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de las responsabilidades familiares (art. 14 CE y Ley 15/2022). En caso de ser sancionado, el trabajador podrá impugnar la sanción ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles (arts. 114 y siguientes LRJS), solicitar su nulidad por represalia y vulneración de derechos fundamentales, exigir su revocación y, en su caso, demandar una indemnización por daños morales. También podrá presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo por infracción muy grave conforme al artículo 6.6 del RDL 5/2000, o grave conforme al artículo 7.5 del mismo texto, por modificación sustancial no ajustada a derecho.
CONSULTA DE UN LECTOR
Me gustaría realizarles la siguiente consulta. Un trabajador que presta servicios como reponedor y frutero, es decir, realizando tareas de manipulación de pesos, lleva de baja unos meses por un problema de lumbalgia y ciática. Finalmente, le han diagnosticado “lumbalgia crónica”. La pregunta es la siguiente: ¿existe obligación de adaptar su puesto de trabajo a su dolencia? Y, de ser así, ¿debe hacerlo la empresa o esperar a que el trabajador lo solicite? ¿Es necesario algún tipo de informe médico?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Sí, la empresa debe intentar adaptar el puesto de trabajo si el trabajador presenta limitaciones derivadas de su lumbalgia crónica que le imposibiliten realizar tareas como la manipulación de cargas, conforme al art. 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. No obstante, esta obligación no es automática ni absoluta: requiere una previa evaluación de riesgos y un informe del servicio de prevención que determine las limitaciones funcionales. Además, tras una baja prolongada, la empresa debe activar la vigilancia de la salud, sin necesidad de esperar necesariamente a que el trabajador lo solicite, en línea con la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 13 de junio de 2023.
Si el informe confirma restricciones, la empresa debe adoptar medidas razonables (adaptación de tareas, eliminación de cargas o cambio de puesto si existe uno compatible), pero no está obligada cuando la adaptación suponga una carga excesiva o desproporcionada. En caso de existir un puesto compatible, el cambio está sujeto a la aceptación del trabajador y su negativa injustificada puede tener consecuencias sobre la relación laboral, conforme al criterio de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 2025. Si no es posible adaptar ni reubicar, podrán valorarse otras vías como la incapacidad permanente, que en todo caso es revisable conforme a la normativa de Seguridad Social.
CONSULTA DE UN LECTOR
Sobre el permiso de hospitalización o cuidado de familiar, de cinco días, el trabajador tiene que justificar esa circunstancia. ¿Cómo puede la empresa solicitar documentación justificativa sin que se entienda vulnerado el derecho a la protección de los datos médicos del familiar en este caso?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
La empresa puede reclamar la justificación del hecho causante del permiso de cinco días por hospitalización o cuidado de familiar, pero dicha exigencia debe respetar los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Asimismo, debe ajustarse al principio de minimización de datos previsto en el artículo 5.1.c del Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), evitando el tratamiento de datos de salud innecesarios, que tienen la consideración de categorías especiales conforme al artículo 9 del RGPD.
En consecuencia, la empresa debe limitarse a solicitar documentación que acredite la existencia del hecho causante y, en su caso, la necesidad de reposo domiciliario, sin acceder a información clínica ni a la patología concreta del familiar.
Dado que el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores exige una justificación adecuada sin establecer una forma concreta de acreditación, resulta suficiente la aportación de documentos como justificantes de ingreso o alta hospitalaria, acreditación de intervención sin hospitalización o documentos que acrediten la necesidad de cuidados domiciliarios, siempre que no incluyan datos médicos innecesarios.
En definitiva, la empresa puede comprobar la concurrencia del hecho causante del permiso, pero no puede recabar ni tratar información médica detallada, debiendo limitarse estrictamente a lo necesario para comprobar el derecho al permiso.
CONSULTA DE UN LECTOR
Un trabajador con contrato fijo discontinuo en una empresa, un camping con restaurante está de alta en el restaurante. En la nueva campaña de 2026, el restaurante donde está adscrito el trabajador fijo discontinuo es subrogado a otra empresa, que absorbe a los trabajadores del restaurante. ¿Se debe comunicar la baja y la pérdida de la condición de trabajador fijo discontinuo del trabajador en la empresa inicial?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En cuanto al fondo, sí, la empresa inicial debe comunicar la baja en Seguridad Social, pero únicamente como traspaso por subrogación, no como extinción ni como pérdida del trabajador fijo discontinuo. En este supuesto opera la sucesión de empresa del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, de modo que la relación laboral no se extingue, sino que continúa con la empresa entrante, que se subroga en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social.
En consecuencia, la empresa saliente cesa como empleadora y debe cursar la baja del trabajador en su código de cuenta de cotización por cambio de empresa, mientras que la entrante debe formalizar el alta correlativa. No existe despido ni finalización del contrato fijo discontinuo, ni procede tratar la situación como “pérdida” del trabajador, ya que el trabajador mantiene su vínculo, antigüedad y condiciones con el nuevo empleador.
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Un trabajador solicita una excedencia de un año. Quince días antes de que finalice el periodo, comunica a la empresa su intención de reincorporarse. La empresa le responde que no cuenta con ninguna vacante. Cuatro años después, el trabajador vuelve a solicitar el reingreso y descubre que la empresa ha contratado a otra persona sin avisarle. ¿Se consideraría un despido? ¿Qué periodo abarcaría la indemnización y cómo se calcularía? ¿Se computaría desde la fecha de inicio en la empresa hasta que se contrató a un tercero, aunque el trabajador no haya estado en activo? ¿Puede el trabajador solicitar daños y perjuicios como indemnización adicional? ¿Se pueden solicitar los salarios dejados de percibir en concepto de daños y perjuicios? Si el trabajador se entera de la contratación un año después, ¿qué plazo tiene para reclamar y hasta qué fecha se calcularía la indemnización?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En cuanto al despido, en este caso, la negativa a la reincorporación del trabajador a su puesto después de la excedencia puede ser calificada como un despido. La clave está en si la negativa empresarial es inequívoca, es decir, si manifiesta de manera clara la voluntad de extinguir la relación laboral. Si la empresa no ofrece una vacante adecuada cuando surge, y el trabajador se entera de que el puesto ha sido ocupado por otra persona, esto puede constituir un despido tácito, tal como lo establece la jurisprudencia. En estos casos, el plazo para reclamar el despido comienza a contar desde que el trabajador tiene conocimiento de que su puesto ha sido cubierto.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 28 de junio de 2018 establece que cuando un trabajador en excedencia solicita reincorporarse y existe una vacante en la empresa, la negativa empresarial constituye un despido improcedente. En la misma línea, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad valenciana de 20 de septiembre de 2022 afirma que la negativa a readmitir al trabajador en una vacante de igual categoría, tras solicitar su reincorporación y sin respetar su derecho preferente, constituye un despido tácito improcedente.
En cuanto a la indemnización por despido, la antigüedad del trabajador en la empresa se mantiene pero se deberá descontar para el cálculo el período de excedencia voluntaria. Durante la excedencia, el contrato está suspendido y el trabajador no tiene derecho consolidado al puesto, sino un derecho expectante condicionado a la existencia de vacantes. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Burgos del 25 de junio de 2025 dispone que, en los despidos de trabajadores con situación de excedencia voluntaria, el período de excedencia no debe computarse para el cálculo de la indemnización por despido ya que durante dicho período el trabajador no presta servicios efectivos.
En el mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias del 25 de julio de 2024 dispone que, en la indemnización por extinción laboral tras excedencia voluntaria, debe computarse el tiempo de servicios anterior a la excedencia para el cálculo de la indemnización, descontando el periodo de excedencia.
Respecto al plazo para solicitar el despido y la consiguiente indemnización, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar una demanda por despido, según lo dispuesto en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. Este plazo comienza a contar desde el día siguiente al conocimiento de la nueva contratación empresarial sin que se le hubiera ofrecido el puesto. La acción debe iniciarse con la demanda por despido, y la indemnización solo puede ser solicitada si el despido es declarado improcedente.
Finalmente, en relación con la reclamación de los salarios de percibir como daños y perjuicios, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 31 de julio de 2025 afirma que la negativa injustificada de la empresa a reincorporar al trabajador da lugar a la condena al abono de una indemnización equivalente al salario dejado de percibir hasta la efectiva reincorporación sin tener en cuenta el tiempo de excedencia ni en el que se pueda probar que no existía una plaza.
Es así que el trabajador podrá solicitar como actos preparatorios una lista de las contrataciones realizadas por la empresa. Si pueda demostrar que un puesto vacante podría haber sido ocupado por él, puede reclamar daños y perjuicios por los salarios dejados de percibir durante el tiempo que estuvo sin reincorporarse a dicho puesto.
CONSULTA DE UN LECTOR
Tenemos un trabajador que ha cumplido 62 años este mes de abril y vamos a formalizar un contrato de jubilación parcial con relevista. Según la normativa, durante el primer año (hasta los 63), se puede reducir la jornada entre un 20 % y un 33 %. Sin embargo, ¿cuántos años debe tener cotizados para acceder a esta jubilación?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Para poder acceder a la jubilación parcial con contrato de relevo en 2026, se debe tener cotizado un periodo mínimo de 33 años, como establece el artículo 215.2.a) de la Ley General de la Seguridad social. En el caso de que el trabajador tenga una discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento, dicho periodo mínimo de cotización se reduce a 25 años.
Además, como establece el artículo 215.2.b), el trabajador debe acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores.
En cuanto a la edad que debe tener el trabajador para acceder a esta modalidad de jubilación, según los artículos 215.2.a) y 205.1.a) LGSS, deberá tener cumplidos 62 años y si acredita 38 años y 6 meses de cotización, o, 64 años si acredita menos de 38 años y 6 meses de cotización.
CONSULTA DE UN LECTOR
Trabajadora con contrato indefinido a tiempo completo desde el 01/06/2023. A partir del 01/05/2026 pasa a jornada parcial al 50 % por modificación sustancial de condiciones, conforme al Convenio de Oficinas y Despachos de Madrid. Si disfruta vacaciones del 14 al 31/05/2026, ¿la retribución durante ese periodo se calcula al 50 % o como promedio? Teniendo en cuenta que existe jurisprudencia contradictoria sobre esta materia, ¿cuál es el criterio vigente a día de hoy?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
La doctrina jurisprudencial ha venido estableciendo como principio general que la retribución de las vacaciones debe corresponderse con la retribución ordinaria y habitual del trabajador. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de 24 de enero de 2023 establece que dicha retribución debe calcularse promediando los conceptos salariales percibidos en los once meses del período de devengo de las vacaciones, excluyendo aquellos de carácter extrasalarial o indemnizatorio que no se perciban de forma habitual.
Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2020 refuerza este criterio al señalar que, incluso en supuestos de trabajadores a tiempo parcial con ampliaciones temporales de jornada, la retribución vacacional debe calcularse tomando en consideración el promedio de la retribución ordinaria percibida en los once meses del período de devengo, incluyendo dichas ampliaciones, aunque no subsistan en el momento del disfrute. Esta sentencia destaca la necesidad de evitar que la retribución de las vacaciones se vea artificialmente reducida por cambios en la jornada inmediatamente anteriores a su disfrute.
En definitiva, el criterio jurisprudencial vigente es que la retribución de las vacaciones debe atender a la remuneración ordinaria o habitual del trabajador, lo que, en supuestos de variación de jornada, se traduce en la utilización de un criterio de promedio referido al período de devengo.
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Ángel Ureña Martín 
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