Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Indemnización por despido improcedente. Adaptación de puesto en incapacidad permanente. Alta de familiares colaboradores en explotación agraria
CONSULTA DE UN LECTOR
En la comunicación a un trabajador de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ¿se debe ofrecer al trabajador la posibilidad de estar acompañado por un representante de los trabajadores durante dicha comunicación?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En relación con su consulta, no existe una obligación legal a la empresa de brindar al trabajador la posibilidad de estar acompañado por un representante de los trabajadores en la comunicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que la decisión de la MSCT de carácter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Esta notificación debe realizarse por escrito, indicando las causas de la modificación. Pero no es necesario que la RLT acompañe al trabajador.
Es relevante destacar que, en el caso de una modificación sustancial de carácter colectivo, sí sería necesario realizar una negociación colectiva con los representantes de los trabajadores, tal como establece el artículo 41.4 del ET. Sin embargo, como se trata de una modificación individual, no se deben cumplir los trámites propios de una modificación colectiva, como la negociación con los representantes legales de los trabajadores, tal y como se indica en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 18 de mayo de 2023.
CONSULTA DE UN LECTOR
Si un trabajador trabaja a media jornada durante 10 años y el último año lo hace a jornada completa, para su indemnización por despido improcedente se tendrán en cuenta las bases reguladoras del último año. Pero en los años en los que haya trabajado a media jornada, ¿se le pagará esa base reguladora a razón del tiempo trabajado o con una base reguladora completa?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
La indemnización por despido improcedente se calcula con el salario vigente en el momento del despido, es decir, el correspondiente a la jornada completa, y con toda la antigüedad desde el inicio de la relación laboral, sin prorratear los años trabajados a tiempo parcial.
Así se entiende del artículo 56.1 y de la Disposición Transitoria 11.ª del Estatuto de los Trabajadores, que fijan la indemnización en 33 días de salario por año de servicio, sobre el salario/día de la fecha del despido, computando todo el tiempo de servicios sin distinguir entre jornada parcial o completa.
A estos efectos, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 21 de noviembre de 2019, en línea con la doctrina del Tribunal Supremo, concibe que, cuando un trabajador pasa de tiempo parcial a completo sin interrupciones relevantes, la indemnización debe calcularse sobre toda la antigüedad y usando el salario vigente al despido, sin aplicar reglas de proporcionalidad por la previa jornada parcial. Asimismo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 24 de junio de 2025 precisa que, tras una novación contractual que modifica jornada y categoría, el salario a tener en cuenta será el de la última categoría y jornada reconocida, siempre que refleje la realidad del trabajo efectivamente prestado en el momento del despido.
CONSULTA DE UN LECTOR
Con relación a un tema de incapacidad permanente total. El trabajador solicita continuar y adaptar su puesto. La empresa tiene tres meses. ¿Debe la empresa agotar los tres meses o puede extinguir el contrato antes?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
No es obligatorio agotar íntegramente el periodo de tres meses previsto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores cuando el trabajador declarado en incapacidad permanente total solicita continuar y la empresa atestigua de forma anticipada la imposibilidad real de adaptación del puesto o de asignación de funciones compatibles.
La finalidad del plazo no es garantizar una permanencia automática, sino permitir un tiempo razonable de análisis para evaluar si existen vacantes o ajustes posibles que permitan mantener el vínculo laboral. En línea con ello, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 15 de julio de 2025 constituye un apoyo especialmente adecuado. En ese caso se validó la extinción contractual sin que fuera necesario consumir el periodo completo, al quedar justificado que no existía opción de recolocación, que el puesto resultaba incompatible con las limitaciones reconocidas y que tampoco había vacantes ni posibilidad de adaptación funcional dentro de la organización. El tribunal entendió suficiente la acreditación empresarial mediante revisión del puesto, consultas internas y valoración de riesgos, avalando la decisión extintiva una vez constatada la inviabilidad de continuidad, sin exigir una espera formal hasta el término del plazo teórico.
Por tanto, si la empresa analiza el caso, documenta la inexistencia de puestos compatibles, acredita haber valorado alternativas y motiva la imposibilidad de ajuste razonable, puede extinguir la relación laboral antes del transcurso del plazo, siempre con soporte material suficiente y respetando garantías formales. El periodo de tres meses opera como marco para valorar la recolocación, pero no como obligación de mantener el contrato cuando la inviabilidad ya está acreditada.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, me gustaría hacerla una consulta. El Juzgado de lo Social dictó sentencia declarando un despido improcedente. Impugnada ante el Tribunal Superior de Justicia, se dictó una nueva sentencia declarando la nulidad del despido. La empresa comunicó la fecha de readmisión al trabajador y no se incorporó. El recurso al Tribunal Supremo no ha sido admitido. No habiéndose reincorporado a su puesto de trabajo, el trabajador tiene derecho a cobrar los salarios de tramitación desde la fecha de la sentencia del Juzgado de lo Social hasta la fecha de la sentencia del TSJ.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En el supuesto planteado, el trabajador no tiene derecho a percibir salarios de tramitación por el periodo posterior al requerimiento empresarial de readmisión que ha sido incumplido injustificadamente. En los despidos declarados nulos, el derecho a salarios de tramitación se extiende, con carácter general, hasta que la readmisión efectiva tenga lugar. No obstante, esta regla se ve condicionada en los supuestos de ejecución provisional de la sentencia durante la tramitación de recursos.
De conformidad con los artículos 297 y 299 de la LRJS, en fase de ejecución provisional, el trabajador tiene la obligación de reincorporarse si es requerido por la empresa. En caso de negativa injustificada, se produce una consecuencia jurídica clara: la pérdida definitiva del derecho a los salarios de tramitación correspondientes al periodo posterior al requerimiento. En particular, el art. 299 LRJS establece expresamente que el incumplimiento injustificado del trabajador del requerimiento empresarial de reanudación de servicios acarrea la pérdida de los salarios de tramitación.
En este sentido, se pronuncia la Sentencia del Tribunal superior de Justicia de Madrid del 16 de septiembre de 2021, que declara que el trabajador que no se reincorpora tras el requerimiento empresarial durante la tramitación del recurso pierde el derecho a los salarios de tramitación correspondientes a ese periodo. Asimismo, el Tribunal superior de Justicia de Madrid en su sentencia del 4 de diciembre de 2019 establece que dicha pérdida afecta únicamente al periodo posterior al requerimiento, manteniéndose el derecho a los salarios devengados desde el despido hasta la notificación de la sentencia que declara la nulidad.
En definitiva, sí tendría derecho a los salarios de tramitación devengados hasta el momento del requerimiento empresarial de readmisión, pero los pierde desde ese momento en adelante al no haberse reincorporado sin causa justificada, con independencia de que el recurso al Tribunal Supremo no haya sido admitido.
CONSULTA DE UN LECTOR
¿Es obligatorio dar de alta en la Seguridad Social a los familiares que colaboran en una explotación agraria? Existen muchos titulares de explotaciones que llevan a hijos y familiares para uno o dos días, y no sabemos si habría que darles de alta o quedarían excluidos al no cobrar ni tener retribuciones, y no tener una dependencia.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Sí, es obligatorio dar de alta en la Seguridad Social a los familiares que colaboran en una explotación agraria cuando realizan actividad agraria personal y directa, aunque no cobren y aunque lo hagan “voluntariamente”, salvo en los casos estrictamente esporádicos y no integrados en la organización de la explotación.
La normativa agraria (arts. 305.2.a y 323 a 326 LGSS) incorpora automáticamente al cónyuge y familiares hasta el tercer grado mayores de 18 años que participen de forma habitual en la explotación familiar, y la ausencia de retribución no elimina la obligación de alta. Solo queda excluida la ayuda ocasional, puntual y sin integración en la actividad productiva.
El artículo 323 LGSS regula que forman parte del Sistema Especial Agrario por cuenta propia no solo el titular de la explotación, sino también su cónyuge y familiares hasta tercer grado si realizan actividad agraria de forma personal y directa, sin exigir salario ni dependencia laboral. Cuando la colaboración es habitual, repetida o integra al familiar en la organización del trabajo, debe darse de alta como autónomo colaborador agrario o, si existe auténtica relación laboral con salario real y ajenidad, como cuenta ajena agrario. Solo cuando la ayuda es meramente ocasional —un día aislado, sin sustitución de mano de obra, sin repetición periódica— puede excluirse el alta. En cambio, si el familiar acude todos los años en campaña, en fines de semana, o cubre necesidades productivas de la explotación, la Inspección considera que existe actividad agraria y exige el alta, con posibles sanciones por falta de cotización (art. 22.2 LISOS).
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Ángel Ureña Martín 
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