La cuestión que se plantea consiste en determinar la naturaleza civil o procesal del “plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito” ex artículo 278 LRJS que en el supuesto de ejecución de sentencia firme de despido declarado improcedente con ejercitada opción empresarial por la readmisión debe, como mínimo, respetar el empleador en favor del trabajador para fijar a partir de entonces la fecha para la efectiva reincorporación de éste. La cuestión planteada es importante, puesto que si determinamos que este plazo se trata de un plazo civil o sustantivo, se ha de contar de fecha a fecha, sin descontar los días inhábiles (ex artículo 5.2 Código Civil) y, sin embargo, de tratarse de un plazo procesal no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional (artículos 182 y 185 LOPJ, 43.3 LRJS, 133.2 y 4 y 134 LEC , entre otros).

Antes de entrar a analizar la pregunta que propongo hoy, definimos un precontratos como un “compromiso pactado de contratación laboral que, si es incumplido, puede originar responsabilidades empresariales indemnizatorias”. No se trata de un incumplimiento contractual puesto que el contrato no existe pero si es un acto antijurídico que puede fundamentar una demanda de indemnización de daños y perjuicios del afectado. 

Un aspecto también importante es que la acción a interponer, por ende, no va a ser la de despido, sino una acción de responsabilidad civil por daños y perjuicios con la pretensión de compensar el daño causado por vulnerar el compromiso de contratación laboral. 

El mismísimo Código Civil, en su artículo 7 dispone que los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe, así como su artículo 1.258 dispone que los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento y desde entonces obligan, no solo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley. 

Por tanto, la buena fe es un principio general del Derecho y así lo reconoce tanto la jurisprudencia del Tribunal Supremo como nuestros Tribunales Superiores de Justicia.

Ni la ley ni la jurisprudencia de forma unánime nos da un criterio acerca de la posibilidad de compatibilizar el disfrute del derecho del trabajador a la excedencia por cuidado de hijos y la realización de un trabajo remunerado. Si vemos el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores no vemos nada sobre la cuestión. Tenemos que acudir a la jurisprudencia para intentar vislumbrar una solución a este interrogante. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 15 de abril de 2009 nos dice que será la buena fe la que determine si es posible simultanear la excedencia con el trabajo para otra empresa. Este fallo examina si las nuevas condiciones son compatibles con el cuidado del hijo, ponderando la ubicación del nuevo empleo con relación a su domicilio, jornada y desplazamientos, en una y otra empresa.