Lo que se trata de analizar en esta pregunta es saber si ante la existencia de un despido (ya sea objetivo o disciplinario) y en el plazo que tiene el trabajador para poder impugnarlo (acción de despido) se produce un segundo despido que tiene la finalidad de anular el primero. Aquí vamos a ver si esta maniobra es posible. Se trataría del caso en el que al trabajador se le comunica un despido (ya sea objetivo o disciplinario) y posteriormente se le comunica otro que anula al anterior que unas condiciones nuevas. Lo importante a saber en estos casos (que en la práctica se producen) es que estos segundos despidos que intentan anular un primero tienen la finalidad corregir algún tipo de defecto formal del primer despido a través de un segundo.

Si un trabajador sufre una enfermedad común (imaginemos un catarro), o un accidente no laboral, puede situarse en situación de incapacidad temporal siempre que dicha este hecho le impida desarrollar su trabajo. Ello le va a repercutir en la nómina salvo que el convenio colectivo aplicable lo complemente. Ello se debe a que mientras que el trabajador esta en incapacidad temporal, el contrato de trabajo se suspende, quedando el trabajador exonerado de prestar servicio y de recibir su salario por el empresario, al menos durante los primeros tres primeros días de baja. 

La cuestión que pretendo dilucidar aquí es si ante un retraso grave en el pago de salarios del empresario hacia el trabajador y impugnado ello por éste último, si antes de la celebración del juicio o incluso antes de la conciliación previa el empresario abona la deuda pendiente, el litigio queda finalizado o no. Antes es importante comentar que no cualquier incumplimiento en el abono de salarios es impugnable. El retraso ha de ser grave para justificar una para justificar la extinción contractual. Los retrasos episódicos, de mínima cuantía o referidos a derechos controvertidos no deben ser objeto de la acción resolutoria del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores sino de acciones tendentes a su abono o reconocimiento. El problema radica en que se trata de dos pretensiones distintas (siempre que el retraso sea grave): la acción tendente al abono de la deuda y la acción de resolución del contrato por incumplimiento contractual. ¿Pagando el empresario la deuda quedan ambas acciones extinguidas?

Efectivamente entra dentro del poder de dirección empresarial implantar un sistema de evaluación del desempeño por el que los trabajadores que mejores resultados tengan obtengan una recompensa económica. 

Es decir, la empresa de forma unilateral puede implantar este tipo de sistemas sin tener que negociar con los representantes de los trabajadores y sin vulnerar el derecho de libertad sindical o del derecho a la negociación colectiva.