Las cuestiones que en ella se plantean y se resuelven son que sucede con la representación de los trabajadores cuando un centro de trabajo desaparece y que medios ha de tener un local sindical en relación a sus medios tecnológicos. 

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Como casi siempre, los hechos muy sencillos. Una empresa de publicidad que con fecha 31 de marzo de 2011, promovió un ERE de extinción de contratos de trabajo que finalizó con acuerdo; resultando afectados un total de 115 contratos. En este acuerdo además se acuerda el cierre de 36 centros de trabajo, quedando abiertos los centros de Madrid, Barcelona, La Coruña y Sevilla. Pues bien, el 9 de junio de 2015, la empresa comunicó la decisión de iniciar un procedimiento de despido colectivo, finalizando el mismo con Acuerdo el 23 de julio de 2015. En dicho acuerdo figura el cierre de los centros de Barcelona, Sevilla y A Coruña, manteniendo la empresa como centro de trabajo únicamente el de Madrid y quedando adscrita a éste la totalidad de la plantilla, con independencia del lugar de desempeño efectivo del trabajo.

Analizamos una sentencia que estudia dos cláusulas de un convenio colectivo en relación a su validez legal. Como siempre digo, mucho cuidado con las cláusulas que vemos en los convenios colectivos porque muchas de ellas son ilegales, como podemos ver en este ejemplo.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos son muy sencillos de explicar. Se trata de la demanda interpuesta por un determinado sindicato de impugnación de Convenio Colectivo en la que interesa se declare la nulidad de los siguientes preceptos legales del I Convenio colectivo de las empresas Tecnocom España Solutions S.L, Tecnocom Telecomunicaciones y Energía y Tecnocom SA:

Comentamos en la entrada de hoy la sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en fecha día 5 de septiembre de 2017, en el asunto Barbulescu vs Rumania, sobre el control por el empresario del uso del correo electrónico que tanto ha dado que hablar.

UNA SENTENCIA IMPORTANTE LA QUE TRAEMOS HOY

Como suele ser habitual en algunos fallos del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que tienen una gran repercusión en los medios de comunicación, una reciente sentencia de fecha 5 de septiembre de 2017 la ha tenido y mucho, en el llamado asunto Barbulescu vs Rumania (exp. 61496/08), que por once votos frente seis concluye que el Estado rumano violó el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

En el día de hoy comentamos una sentencia que me ha parecido interesante y abierta al debate en la cual el Tribunal Supremo considera procedente el despido de una trabajadora que sustrae un producto de una tienda de su empresa pero tratándose de un centro de trabajo distinto en la que ella prestaba sus servicios. Digo abierta al debate porque el fallo incluye un voto particular que discrepa de la decisión tomada por la Sala, que es interesante y que reseñaré al final brevemente.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS 

La empresa procede a despedir a la trabajadora al imputarle que la misma se encuentra haciendo su compra como una clienta más en un centro que no es el de su trabajo. Al pasar a la caja, la cajera le solicita que muestre su bolso, encontrando una caja de corazones de merluza cuyo pvp es de 4,74 € y pack de yogures de sabores de valor 1,89 €. Seguidamente, la cajera llamó a la responsable de tienda que le pide que deposite los artículos en caja para su abono, facturándose dichos artículos con el resto de la compra, pagando el total de la compra.