La STS 565/2023, de 19 de septiembre, rec. 260/2021 se ha pronunciado de manera categórica sobre los límites entre el tiempo de trabajo y descanso, subrayando la importancia de mantener unas condiciones dignas para los trabajadores, especialmente en el contexto del teletrabajo. Esta sentencia arroja luz sobre cómo deben interpretarse estos conceptos en el cambiante entorno laboral, marcado por una creciente digitalización de las relaciones laborales.

La posición del Tribunal es firme al establecer que la empresa no debe recortar ni disminuir el tiempo de trabajo de un empleado en régimen de teletrabajo debido a circunstancias que escapan de su control, como una falla tecnológica que le impide trabajar durante un período determinado o por necesidades fisiológicas que no deben estar sujetas a medición ni control.

Pues importante la Sentencia que comentamos hoy, de eso no cabe duda alguna porque comienza un importante movimiento. Se trata de la Sentencia del Juzgado de lo Social de Gijón de fecha 15 de noviembre 2022 (rec. 467/2022), la cual declara la nulidad de la extinción injustificada de trabajadora de baja por IT porque va a ser operada (y que se le comunica por whatsapp la intención de volverla a contratar cuando se restablezca).

ANTECEDENTES DE HECHO 

El supuesto de hecho se refiere a una trabajadora con un contrato de trabajo indefinido a jornada completa desde el 8 de marzo de 2022, con la categoría profesional de dependienta hasta el cuarto año. La trabajadora desarrollaba sus labores en las instalaciones de la empresa con establecimiento de venta al público de productos de moda, encargándose de la presentación de los escaparates, captando fotografías de los mismos que enviaba por la aplicación WhatsApp a sus superiores para que dieran su visto bueno.

Una noticia que está teniendo gran impacto en portales de noticias jurídicas y en redes sociales es la publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que obliga a las empresas a hacerse cargo del coste económico de las gafas graduadas de sus trabajadores. Puesto que la actualidad manda y muchos de mis lectores ya me han preguntado al respecto, prefiero hacer una entrada unitaria para todos vosotros y contaros que viene a decirnos esta nueva sentencia del TJUE.

He de decir que el fallo tiene una gran importancia en la práctica ya que el uso continuado de pantallas y dispositivos digitales en nuestro mercado de trabajo es bastante elevado, por lo que la pérdida de visión puede ser un problema bastante común en gran parte del trabajo de oficina.

Desde que fue aprobada, allá en 2019, la normativa sobre el registro de la jornada diaria de los trabajadores, hemos traído temas a la web sobre esta materia, concretamente analizando cómo se realiza el registro de la jornada de los trabajadores, también a quién se aplica y a quién no este registro, o que medios pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada.

Respecto a esta cuestión y en relación a los medios que pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada, podemos señalar que la norma no establece una modalidad específica o predeterminada para realizar el registro diario de la jornada, solamente indica que se debe llevar a cabo día a día y contener el momento de inicio y finalización de la jornada. Es decir, la Ley opta por la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, para fijar el mecanismo o instrumento para cumplir con esta obligación. Por ello, se entiende que será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador.