Incapacidad permanente. Reducción de jornada por cuidado de un familiar. Excedencia voluntaria y condiciones de reingreso. Expediente disciplinario. Reducción de jornada por guarda legal
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenos días, quería realizar una consulta. Un trabajador ha sido declarado afecto de Incapacidad Permanente Total por sentencia del Juzgado de lo Social. La situación de invalidez retrotrae sus efectos económicos al 4 de diciembre de 2023. La sentencia ha sido recurrida en suplicación por el INSS. El INSS va a ejecutar el fallo y va a abonar la pensión. El trabajador, a la fecha de la sentencia, estaba en una nueva y segunda situación de IT (2 IT). ¿Cuál es el trámite ante la tesorería? ¿Qué pasa con las cotizaciones ahora mismo y la prestación de IT?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Cuando se reconoce una Incapacidad Permanente Total, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) gestiona automáticamente el alta como pensionista en sus bases de datos, basándose en la resolución emitida.
Respecto a la Incapacidad temporal, cuando se reconoce una Incapacidad Permanente Total, la IT se extingue, dando paso al cobro de la pensión de IPT. El artículo 6 del RD 1300/1995 establece que en los supuestos en que procediera retraer los efectos económicos, como en este caso, se deducirán del importe a abonar las cantidades que se hubieran satisfecho durante el periodo de IT afectado por dicha retroacción.
En relación a las cotizaciones, cuando una persona se encuentra en situación de incapacidad permanente total, deja de cotizar para la Seguridad Social, a no ser que trabaje mientras cobra la pensión. La comunicación de la baja de un trabajador por reconocimiento de incapacidad permanente debe realizarse a través del Sistema RED de la Tesorería General de la Seguridad Social. Para ello, la empresa tiene que tramitar una baja en afiliación.
Es distinto si se trata de una declaración de incapacidad permanente previsiblemente definitiva y por ello extintiva de la relación laboral o una declaración de incapacidad permanente de probable revisión por mejoría y por ello suspensiva de la relación laboral. Por ese motivo, es necesario examinar bien qué indica la resolución de la incapacidad permanente, para saber si estamos ante una suspensión del contrato de trabajo o una posible extinción del contrato. Es importante considerar que, a partir del 1 de mayo de 2025, la Ley 2/2025 ha introducido cambios que obligan a las empresas a valorar la posibilidad de realizar ajustes razonables o reubicar al trabajador antes de proceder a la extinción del contrato.
CONSULTA DE UN LECTOR
Tenemos un profesional que nos pide una reducción de jornada por cuidado de un familiar. Para la justificación del requisito de que el mismo familiar no desempeñe actividad económica retribuida, el profesional nos revela que actualmente su familiar directo se encuentra de baja de larga duración y a la espera de que le concedan la incapacitación. ¿Nos pueden dilucidar si el hecho de que el familiar esté de baja médica de larga duración podría ser válido para cumplir con ese condicionante y poder acogerse a la reducción por cuidado de un familiar?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En relación con su consulta, no, no es justificación suficiente para cumplir válidamente ese condicionante. Para la reducción de jornada por cuidado de familiar es un requisito legal que el familiar no desempeñe ninguna actividad retribuida, así lo establece el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Que dicho familiar este en situación de incapacidad temporal por baja médica no equivale por si solo a no desempeñar actividad retribuida, ya que puede seguir existiendo una relación laboral. Por tanto, la baja de larga duración, si bien es un indicio de limitación, por sí misma, no es una justificación suficiente para dar por cumplida la condición.
En la práctica, resultaría más prudente requerir una acreditación de que el familiar no trabaja, es decir, que no realiza actividad retribuida, además de la documentación médica que acredite la necesidad de cuidado.
Si el familiar está de baja, pero mantiene un empleo no puede afirmarse automáticamente que no desempeña actividad retribuida a efectos del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
CONSULTA DE UN LECTOR
Tenemos una trabajadora que se marchó de excedencia voluntaria y pide volver. Cuando surja una vacante, ¿tenemos que ofrecérsela a ella con las condiciones laborales que tenía antes? Esta trabajadora tenía unas condiciones mucho mejores que las de otros trabajadores que están en su mismo puesto y realizan las mismas funciones, pero sus condiciones eran mejores porque fue subrogada de otra empresa y tuvimos que mantener las condiciones que tenía entonces. La duda ahora es si debemos mantener el salario y los días de vacaciones que ella tenía antes de irse, que eran mejores que los del resto, o si podemos igualar y ofrecer las condiciones que tienen el resto de personas que ocupan el mismo puesto ahora que quiere volver tras la excedencia voluntaria.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Sí, debe ofrecérsele el reingreso cuando exista una vacante, pero no es obligatorio mantener el salario ni los días de vacaciones superiores que tenía antes de la excedencia si esas condiciones eran personales y derivadas de una subrogación, y no del contenido objetivo del puesto.
El derecho reconocido en la excedencia voluntaria es preferente al reingreso en una vacante idónea de igual o similar categoría, lo que exige equivalencia funcional y de modalidad contractual, pero no la conservación de ventajas singulares no integradas en las condiciones ordinarias del puesto. Este planteamiento es afín con la doctrina del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 25 de mayo de 2020, que analiza el reingreso desde la óptica del artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores y no como una modificación de condiciones vigentes.
Por ello, proporcionar el reingreso a tiempo completo y en la misma categoría, con las condiciones salariales y de vacaciones actualmente aplicables al resto de personas que ocupan ese puesto, no constituye una modificación sustancial, ya que no se altera una condición activa, sino que se fijan las condiciones del reingreso tras una excedencia. Solo habría infracción si se degradara la modalidad contractual o si, existiendo una vacante equivalente, no se ofreciera a la trabajadora, con las eventuales consecuencias indemnizatorias, como se desprende de la doctrina aplicada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 22 de abril de 2022, que se centra en la idoneidad de la vacante y en la inexistencia de novación automática de las condiciones históricas.
CONSULTA DE UN LECTOR
Tengo un trabajador al que le hemos abierto un expediente disciplinario. Tras el período de alegaciones, íbamos a despedirle, ya que la sanción que ha cometido es muy grave, y así está tipificada en el convenio colectivo. Le he citado en el centro de trabajo y me ha manifestado que el día anterior le han dado baja por "ansiedad". El día anterior no comunicó a la empresa su situación de incapacidad temporal, y no he podido entregarle la carta de resolución del expediente. ¿Qué puedo hacer? ¿Cómo puedo entregarle ahora la carta de resolución del expediente? ¿Cuándo tengo que darle de baja en la Seguridad Social?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Sí, puedes notificar y ejecutar el despido disciplinario pese a la baja por incapacidad temporal, debiendo entregar la carta por un medio fehaciente y cursar la baja en Seguridad Social con efectos del día del despido. La situación de IT no impide la finalización del expediente ni la extinción del contrato cuando la sanción se basa en hechos anteriores, graves y ajenos al estado de salud del trabajador, conforme al artículo 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
En concreto, al no haber podido dar la carta en mano, resulta correcto enviarla mediante burofax con certificación de texto y acuse de recibo, o por cualquier otro medio que deje constancia expresa de su envío y recepción, siendo el despido un acto de carácter recepticio. Esta actuación es plenamente válida incluso aunque el trabajador se encuentre en IT, siempre que no exista conexión causal entre la baja médica y la decisión extintiva, criterio confirmado por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 21 de noviembre de 2023, que declara procedente un despido disciplinario notificado fehacientemente durante una baja por ansiedad, al quedar acreditado que los hechos sancionados eran previos y suficientes para desvirtuar cualquier indicio de vulneración de derechos fundamentales. La baja en la Seguridad Social debe comunicarse con efectos del día del despido, pasando desde ese momento, en su caso, la prestación de incapacidad temporal pasa al régimen de pago directo por la entidad gestora o mutua correspondiente.
CONSULTA DE UN LECTOR
Si a un trabajador se le solapa la IT con el permiso por lactancia, creo que el permiso por lactancia corresponde a los días 20-21 de febrero. Entiendo que prevalece la IT y pierde esos 2 días de permiso. ¿Es correcto?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En los supuestos de solapamiento entre el permiso por lactancia y una situación de incapacidad temporal, debe entenderse que prevalece la situación de IT, de modo que los días en los que ambos supuestos coinciden se consideran efectivamente consumidos. En consecuencia, el permiso de lactancia no se interrumpe ni se pospone por el hecho de que el trabajador cause baja médica.
Así, si un trabajador se encuentra disfrutando del permiso por lactancia y durante dicho periodo inicia una situación de incapacidad temporal, los días coincidentes, en este caso, los días 20 y 21 de febrero, se entienden agotados y no resultan recuperables, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca expresamente un régimen distinto.
Esta interpretación se basa en la naturaleza de los permisos retribuidos, que están directamente vinculados a la existencia de una obligación de prestar servicios. El permiso de lactancia, como permiso retribuido, tiene por objeto permitir al trabajador ausentarse del trabajo para atender determinadas necesidades familiares, por lo que su disfrute solo tiene sentido en periodos en los que exista una obligación efectiva de trabajar.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 4 de junio de 2020 (C-588/18) establece que los permisos retribuidos tienen como finalidad permitir a los trabajadores ausentarse del trabajo, razón por la cual están intrínsecamente ligados al tiempo de trabajo efectivo y no generan un derecho autónomo a su disfrute cuando dicha obligación de trabajar se encuentra suspendida, como ocurre en los supuestos de incapacidad temporal.
CONSULTA DE UN LECTOR
Tengo una reducción de jornada por guarda legal, va a hacer 3 años que la tengo. Me quiero quedar embarazada. Mi pregunta es: si me dan riesgo durante el embarazo, ¿cobraré como si estuviera con jornada completa? La segunda pregunta es: si la baja por maternidad también la cobraré como si tuviera jornada completa.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Sí, la prestación por riesgo durante el embarazo se calculará como si trabajara a jornada completa solo si la reducción de jornada está dentro del periodo protegido por la ley.
El artículo 237.3 de la Ley General de la Seguridad Social, tras la modificación del Real Decreto-ley 2/2023, establece que las cotizaciones se computan al 100 % durante tres años cuando la reducción se haya iniciado a partir del 1 de abril de 2023 y durante dos años si se inició antes. Por tanto, si cuando se produzca la situación de riesgo ya ha superado ese plazo, la prestación se establecerá conforme a la base reducida.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 6 de junio de 2019 ampara una interpretación protectora para evitar perjuicios por conciliación, pero sin permitir extender el incremento más allá del límite temporal fijado legalmente.
En cuanto a la prestación por nacimiento y cuidado del menor, se aplica la misma regla temporal: se calculará sobre la base incrementada al 100 % únicamente si la reducción se encuentra dentro de esos dos o tres años, según la fecha de inicio; en caso contrario, se tomará la base realmente reducida. Aunque la jurisprudencia advierte del riesgo de discriminación cuando el embarazo coincide con medidas de conciliación, la protección económica reforzada depende del periodo legal de cómputo. En consecuencia, el elemento concluyente es comprobar cuándo comenzó la reducción de jornada, ya que ese dato definirá si cobrará como a jornada completa o no.
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Ángel Ureña Martín 
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