Estudio amplio del proceso especial de vacaciones
Las vacaciones anuales tienen como finalidad garantizar una mejor protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, procurándoles un tiempo de descanso más prolongado que el diario y semanal, de tal manera que les permita recuperarse de la fatiga producida por el ejercicio de la actividad laboral durante el año, y contribuya a protegerles contra los efectos nocivos del descanso insuficiente, y para que tras su disfrute puedan trabajar en mejores condiciones físicas y psicológicas y, por consiguiente, con menores riesgos.
Se trata de un derecho constitucionalmente reconocido, principio del derecho social comunitario, y que la ley contempla para todos los trabajadores por cuenta ajena (Artículo 40.2 de la CE y artículo 38 del ET)
Debe compatibilizarse el derecho vacacional de los trabajadores con el organizativo de los empresarios. De forma que los primeros puedan disfrutar de ocio y descanso, y los segundos atender sus necesidades productivas, evitando así que uno no se malogre con la consecución del otro. Para solucionar las discrepancias que puedan surgir en la concreción de este derecho existe esta modalidad procesal especial.
OBJETO DEL PROCESO
Es preciso delimitar lo que puede reivindicarse a través de la presente modalidad procedimental, ya que, siendo específica o especial, frente a la ordinaria, no todo litigio que pueda suscitarse sobre vacaciones permite acudir a la misma. De tal manera que su uso no puede ser objeto de una interpretación extensiva.
Supuestos incluidos (artículo 125 LRJS)
Al tratarse de una acción personalísima, únicamente están incluidos aquellos procesos que van dirigidos a que, individual o pluralmente, se determinen judicialmente las fechas concretas para su disfrute (TS 29-3-95, Rec 249/09). Bien porque se discrepe de las precisadas en el acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, de los criterios establecidos en convenio colectivo, de los establecidos en el calendario laboral, bien de las fijadas unilateralmente por el empresario o de las, en su caso, igualmente fijadas de motu propio por el trabajador.
El objeto del litigio no es la duración o el número de días de descanso, sino la concreción de las fechas del calendario a que tal descanso se extiende (TSJ Cantabria 3-12-08).
No debe olvidarse que el trabajador ha de conocer las fechas que le corresponden dos meses antes de que se produzca tal evento, al menos (Artículo 38.3 del ET). Sin embargo, tampoco hay que olvidar que las normas procesales que lo regulan no especifican los parámetros que el juez ha de tener en cuenta para establecer tales fechas.
APUNTE
Es indiferente para el ejercicio de la acción el que el trabajador haya tenido que tomárselas con anterioridad a la celebración del acto de juicio, al haberle sido impuesto unilateralmente el periodo y la fecha de su inicio por parte del empresario (JS Madrid núm 23, 7-10-05).
Supuestos excluidos
Hay una serie de casos a los que se aplica el procedimiento ordinario (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 11-1-10), con todas sus consecuencias procesales y a diferencia del vacacional específico. Son:
- Los procesos que tengan por objeto reclamar las sumas adeudadas tota lo parcialmente por las vacaciones ya disfrutadas; estas últimas, normalmente, por diferencias interpretativas a la hora de delimitar los conceptos incluibles a la hora del abono (TS 28-2-18).
- Aquellos que reivindiquen una cantidad como debida, cuando no hayan podido disfrutarlas al haber finalizado la relación laboral antes de la fecha prefijada o aun sin establecer (TS 30-4-96), incluidos los supuestos de despido (TS 24-4-06) y los de compensación económica de las vacaciones no disfrutadas durante la IT, tras la extinción de la relación laboral (TS 13-3-19).
- El reconocimiento de su derecho a vacaciones cuando la empleadora lo niega, total o parcialmente. En consecuencia, cuando hay que debatir si le corresponden al trabajador, su duración o el exacto número de días de descanso.
- También hay que incluir dentro del proceso ordinario los supuestos en que se invoque la existencia de una condición más beneficiosa y/o derecho adquirido (TS 20-12-93).
- Ante la posibilidad de reivindicar una indemnización por los perjuicios sufridos (TS 10-11-05) y ya no puedan disfrutarse.
- Cuando se pretende por alguna de las partes firmantes del convenio colectivo, o acuerdo asimilable a éste, alterar las fechas de disfrute previamente allí pactadas (TSJ Granada 24-2-04); por ejemplo, imponiendo la empleadora un determinado calendario laboral, que introduce dicha modificación (TSJ Asturias 14-5-04); o en los casos que ha existido un expediente de regulación temporal de empleo, anteriormente (TSJ Sevilla 11-9-03).
- Aquellos supuestos en los que se debate sobre la corrección y adecuación a derecho de una decisión empresarial de afectación colectiva. Lo cual acontece cuando la empleadora decide cerrar el centro de trabajo durante un mes por dicho motivo, frente a la posibilidad de disfrutar fechas diversas como en años anteriores (TSJ Madrid 17-10-01); o se discute su fraccionamiento (TSJ País Vasco 16-10-01); o se establecen determinados turnos (TSJ Cataluña 26-2-01); o sobre el valor de una instrucción empresarial (TS 20-5-02); o el calendario vacacional en su conjunto (TSJ Madrid 26-2-07); o si concurre fuerza mayor para disfrutarlas fuera del periodo estival (TSJ C. Valenciana 14-5-04); o de acumularse varios periodos vacacionales al no haber podido disfrutarse por una previa situación de IT (TSJ Navarra 16-12-09); o para determinar a quien corresponde elegir la fecha de disfrute de un día adicional de vacaciones establecido convencionalmente, una vez superada un específico periodo de antigüedad (TSJ Burgos 11-6-08); o si la bolsa de vacaciones tiene que ser proporcional al número de días que la persona haya estado en ERTE por fuerza mayor (TS 5-10-23).
- Igualmente, la determinación de si lo pactado en convenio colectivo sobre esta materia se acomoda a derecho, siempre desde el punto de vista colectivo (TS 11-7-06).
- Los litigios sobre permisos, licencias, etc.; por ser distinta su naturaleza a la de las vacaciones anuales (TS 18-3-09). No obstante, los permisos por asuntos propios, se han considerado de idéntica naturaleza a las vacaciones en determinadas ocasiones (TSJ Andalucía 3-4-01).
CARACTERÍSTICAS DE LA ACCIÓN
La acción presenta determinadas peculiaridades en cuanto a la posibilidad de acumulación y/o a la de invocar la vulneración de un derecho fundamental, supuesto este último en el los que la demanda debe tramitarse conforme a las reglas previstas para la presente modalidad. Con todo, sus características principales son las desarrolladas a continuación.
Posibilidad de acumulación de procesos (LRJS art.26.1)
Con carácter general, este tipo de acción no puede acumularse entre sí, ni a otras distintas en un mismo juicio (TSJ País Vasco 5-3-13, Rec 3003/12). Así se infiere tanto de lo establecido normativamente, como de las singularidades procesales aplicables a esta modalidad -tramitación urgente, preferente, plazo más breve para dictar sentencia e irrecurrible-. Por tanto, únicamente pueden serlo aquellas peticiones que sean consecuencia de la que se constituye como reivindicación principal, por ejemplo, sería el caso de una indemnización por los hipotéticos daños y perjuicios causados por la actuación del empleador, incluida aquella que tenga origen en la vulneración de los derechos fundamentales del afectado (LRJS art.183).
En efecto, sí se puede acumular una acción de vulneración de derechos fundamentales (como el derecho a la indemnidad o la igualdad), con la consiguiente reclamación de indemnización de daños y perjuicios.
Trámites previos al proceso (LRJS art. 64)
Por las características de esta modalidad procesal, es decir urgencia y preferencia, es un supuesto exceptuado de conciliación previa ante el servicio administrativo que corresponda, o ante el órgano que pueda asumir esas funciones. Tampoco es necesario presentar reclamación previa, en los supuestos en los que el empleador sea el Estado, Comunidades Autónomas, Entidades Locales, Organismos Autónomos y asimilados.
Por el contrario, están sometidas a dicho trámite preprocesal aquellas cuestiones vacacionales que se sustancien por la vía ordinaria (TSJ Castilla-La Mancha 25-5-06). Aunque de omitirse, solo puede tener trascendencia de causar indefensión (TSJ C.Valenciana 4-4-06).
Actos preparatorios y anticipación de la prueba (LRJS art.76.1.3, 77 y 78)
No existe impedimento legal para que, de ser necesario, se pueda solicitar:
- la declaración de algún hecho relativo a la personalidad de aquel contra el que se vaya a dirigir la demanda;
- la consulta de documentos imprescindibles para fundamentar la demanda.
Tampoco se dan obstáculos normativos para solicitar la práctica anticipada de pruebas, que no puedan ser realizadas en el acto del juicio, o cuya realización presente graves dificultades en dicho momento; por ej. el examen previo de testigos.
Medidas cautelares (LRJS art.79.1)
Respecto a la posibilidad de suspensión de los efectos del acto impugnado, no está prevista de manera expresa. Sin embargo, no es óbice para que pudiera articular esa petición por las reglas previstas con carácter general para la adopción de medidas cautelares, incluso con carácter previo a la presentación de la demanda y sin audiencia de contrario, todo ello con el fin de asegurar la efectividad de la tutela judicial que reivindica la persona trabajadora. Incluso es factible servirse del embargo preventivo de bienes, por ejemplo, cuando se anuda a la petición principal una indemnización por los hipotéticos perjuicios que la empresa le haya causado con su actuación. En cualquier caso, el trabajador está exento de prestar caución, garantías y/o indemnizaciones.
Demanda (LRJS art.80.1.2 y 81)
El procedimiento se inicia por demanda que se formula por escrito, que debe cumplir y contener los denominados requisitos generales exigibles en el proceso laboral. Deben acompañarse a la misma tantas copias como demandados, al igual que del resto de documentos que se adjunten. Esta cuestión puede cobrar aquí algo más de relevancia, de ser necesario codemandar a determinados compañeros de trabajo. De tener la demanda defectos, omisiones o imprecisiones, le es aplicable la regla, plazo y consecuencias legalmente establecidas para proceder a su subsanación, labor atribuida al LAJ.
PARTES
Demandante
Está legitimado activamente el trabajador individualmente considerado (TSJ La Rioja 29-7-04); incluidos los socios trabajadores de las sociedades cooperativas. Igualmente, es factible concurrir con otros trabajadores cuyos intereses a sostener sean idénticos y/o similares, es decir la que se conoce como legitimación plural y además originaria.
Finalmente, el sindicato al que esté afiliado puede actuar en su nombre e interés, en los términos legalmente establecidos (LRJS art.20); pero no el comité de empresa.
Deben acumularse los autos seguidos ante un mismo juzgado, o incluso en distintos. Ya sea de oficio, al ser idéntica la acción (LRJS art. 29 y 30.1). O también a instancia de parte, que bien puede ser la empleadora, u otros trabajadores en idéntica situación; en este caso el litisconsorcio será sobrevenido; no obstante, ha de tenerse en cuenta si pueden producirse intereses antagónicos entre dichos trabajadores sobre las fechas de disfrute.
Empleador (LRJS art.125.a.b)
El tenor literal de la norma sólo concede al trabajador la facultad de interponer la demanda. Visto lo cual, no parece que el empresario tenga legitimación activa.
Sin embargo, no parece lógico excluirle de tal posibilidad, teniendo en cuenta que las vacaciones necesitan de mutuo consenso (TSJ País Vasco 13-3-01); ya que el empresario puede estar interesado en solventar las discrepancias por vía judicial, tomando la iniciativa procesal que supone la interposición de una demanda de estas características y de acuerdo al principio de tutela judicial efectiva
Legitimación pasiva (ET art.1.2; LRJS art.80.1.b)
La parte actora tiene que dirigir su demanda, cuando menos, frente a su empleador, que está legitimado pasivamente.
Igualmente, está obligado a plantearla frente aquellos compañeros de trabajo, respecto a los cuales pretenda discutir las preferencias que se les han reconocido a la hora de disfrutar las vacaciones en determinadas fechas.
EJERCICIO DE LA ACCIÓN
Plazos para interponer la demanda (LRJS art.125.a.b)
A) El plazo para formular la demanda es de 20 días. Así se indica de manera imperativa en la norma mediante el término «dispondrá». Hay que entender que este plazo es de caducidad. Para llegar a tal conclusión, hay que tomar en cuenta la sistemática procesal-laboral utilizada para dirimir los sucesivos plazos en orden a impugnar las decisiones empresariales y/o ejercer las acciones previstas, constatándose que, salvo en aquellos supuestos en que se especifica de manera expresa que no es esa su consideración, cuando se fija un número concreto de días, siempre es de esta naturaleza. Se introduce una situación de hecho en la relación laboral que por su propia naturaleza exige una rápida impugnación, que evite su provisionalidad en materia que afecta decisivamente tanto a los trabajadores, por incidir en las condiciones de la prestación de trabajo, como a la empresa, por implicar momentos decisivos en la producción (TS 21-2-97).
De su cómputo se excluyen los días inhábiles, es decir festivos, sábados, domingos y días de fiesta nacional y los festivos a efectos laborales de la respectiva comunidad autónoma o localidad. El mes de agosto, así como todos los días desde el 24 de diciembre hasta el 6 de enero del año siguiente, ambos inclusive se consideran hábiles. Es pues una excepción a la regla general de la inhabilidad. Lo que tiene razón de ser en su carácter urgente y de tramitación preferente.
En cuanto al día inicial del cómputo del plazo (dies a quo), hay que contemplar algunos supuestos, partiendo siempre de que llegue a conocimiento del trabajador la fecha en que inicia sus vacaciones y que tal evento lo ha de conocer dos meses antes, al menos. Así:
- tal fecha puede estar fijada en el convenio colectivo, referencia que ha de extenderse tanto al denominado estatutario; como al extraestatutario;
- es factible que conste en un acuerdo suscrito entre el empresario y los representantes de los trabajadores; posibilidad que ampara la interpretación que se hacía sobre los extraestatutarios;
- puede darse el caso de que se fije unilateralmente por el empleador y con independencia de las consecuencias que pueden inferirse de tal conducta, la decisión debe ser concluyente, sea cual sea su forma y/o contenido, de tal manera que no haya dudas sobre su existencia. Tiene carácter recepticio, es decir, desde que llegue a su conocimiento; por lo cual es indiferente la fecha de emisión, o la de elaboración del calendario, si no se le da publicidad, incluso cuando los efectos que puedan concederse a esa decisión sean anteriores a aquella en que efectivamente el trabajador obtiene tal conocimiento.
En cuanto al día final del cómputo (dies ad quem), ha de estarse a las reglas generales. A tal efecto, el día de la presentación de la demanda no se incluye en el cómputo; pero no se ha de confundir con la ampliación de este plazo en un día más, como podría ocurrir cuando el del vencimiento no se haya actuado en consecuencia.
Igualmente, hay que tener en cuenta que la presentación de la demanda puede efectuarse hasta las 15 horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, en el servicio común procesal creado a tal efecto o, de no existir éste, en la sede del órgano judicial (LRJS art.45.1).
B) Sin embargo, también puede suceder que las vacaciones no se precisen en convenio colectivo, siempre en lo que se refiere a la fecha de su disfrute, o en un acuerdo con los representantes de los trabajadores, ni el empresario las establezca unilateralmente; manteniendo una actitud pasiva y/o silenciosa al respecto. En este caso, el trabajador tiene que presentar una demanda judicial para evitar quedarse sin vacaciones y en la que especifique también la fecha de disfrute que pretende.
No obstante, su formulación y ejercicio está condicionada a que se satisfaga un requisito específico. Así, en dichos supuestos la demanda tiene que articularse con dos meses de antelación a la fecha pretendida de disfrute (TSJ Valladolid 23-1-06), es un plazo pues distinto; límite éste que es el mínimo, ya que puede presentarse con anterioridad. Resulta discutible en cuanto a su real naturaleza pues en la práctica despliega efectos similares a la caducidad, ya que una vez trascurrido la acción no puede rehabilitarse; de tal manera que el juzgador pueda plantearse su extemporaneidad de oficio de superar tales límites y, por tanto, el decaimiento de la acción sin entrar a dilucidar el fondo del asunto.
Objeto de la demanda (LRJS art.80.1.c.d)
Es necesario que figure la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que versa la pretensión, y también de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas; como, por ejemplo, sería la fecha vacacional asignada, caso que el debate tenga ese origen, e igualmente, la fecha deseada, si procede. También es imprescindible que se concrete la súplica correspondiente, en los términos adecuados al contenido de tal pretensión.
Desarrollo del proceso (LRJS art.74.1, 126 y 184)
Con carácter general se siguen los parámetros establecidos en el procedimiento ordinario, por lo cual rigen los principios de oralidad, inmediación, concentración y celeridad.
Este último principio aparece especialmente reforzado normativamente, al subrayarse su urgencia y tramitación preferente (TSJ La Rioja 29-7-04), ya que la norma sustantiva habla de sumariedad. Pero siempre de manera relativa, ya que hay otros procesos especiales más privilegiados desde este punto de vista, como son el de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales (LRJS art.179.1), en primer lugar, y, después, el de despido colectivo (LRJS art.124.6) posteriormente los de conflictos colectivos (LRJS art.159) e impugnación de convenios colectivos (LRJS art.163.1). A su vez, confluye con aquellos que tienen idéntico reconocimiento: materia electoral (LRJS art.132.1) o de denegación del registro de actas (LRJS art.135.1) o sobre las certificaciones de la representatividad sindical (LRJS art.136.2) o de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (LRJS art.138.5) o de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente (LRJS art.139.1.b). De tal manera que tal privilegio procesal queda diluido en cierta forma.
PRECISIÓN
Puede suceder que una vez iniciado el proceso se concreten las fechas de disfrute al trabajador por parte del empresario, pero dicho evento no interrumpe su continuación. Salvo, claro está, que el trabajador-demandante se aquiete a las mismas y desista de su pretensión.
Juicio oral (LRJS art. 82)
En consonancia al principio de celeridad que lo inspira, no son aplicables los plazos que genéricamente y con carácter mínimo se establecen para la citación y celebración de los actos de conciliación y juicio. A tal fin, dichos actos han de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda incluso aunque el demandado sea persona jurídica pública o privada, o si la representación y defensa en juicio está atribuida al Abogado del Estado, al Letrado de la Seguridad Social, al de una Comunidad Autónoma y/o al de las Cortes Generales; y con independencia, claro está del plazo subsanatorio y de existir.
Por lo demás, son aplicables las reglas establecidas para el proceso ordinario, en cuanto al desarrollo de la vista, aunque con alguna especificidad. Así, inicialmente hay que ratificar la demanda. Es factible modificarla siempre que no produzca indefensión (TSJ Cataluña 29-10-99). No cabe alegar la reconvención en el trámite de contestación. Con el añadido de las dificultades procesales que conlleva su invocación en este supuesto, al no ser preceptiva la conciliación administrativa y/o reclamación previa. Por el contrario, podría invocarse la compensación.
Una vez contestada la demanda, se pasa al periodo probatorio, siempre sobre los hechos que no exista conformidad. Caso de que la empresa afirme que ya se han disfrutado, le corresponde la carga de probar dicho aserto. Practicada la prueba, las partes formulan las conclusiones pertinentes.
Sentencia (LRJS art.50)
La resolución con la que finaliza este proceso adopta la forma de sentencia, con las características generalmente establecidas. Puede dictarse por escrito, incluso adelantando el fallo al terminar la vista oral, o de viva voz, ya que tal posibilidad no está exceptuada normativamente. Frente al plazo establecido con carácter general, cinco días, aquí es más breve, tres días como máximo.
Recursos (LRJS art.126)
Contra la sentencia que se dicte no cabe interponer recurso alguno. Es decir, no es factible hacerlo en suplicación ni, desde luego, en casación y/o unificación de doctrina. Por tanto, dicha sentencia tiene que declarar su firmeza.
Dicha limitación es congruente con el principio de celeridad que inspira este proceso, ya que la satisfacción que con él se pretende sería ilusoria ante la posibilidad de recurso, visto el retraso que supone por sí misma la propia tramitación y resolución. Con todo, hay que recordar que la posibilidad de recurrir una decisión judicial, no forma parte del contenido esencial del derecho de tutela judicial efectiva.
Concurren, sin embargo, tres excepciones:
1) Cuando el recurrente entienda como producida una falta esencial en el procedimiento seguido. Siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y forma, de ser posible, y además le cause indefensión. Debe ser invocada en el escrito de anuncio del recurso para no generar tal indefensión, salvo excepciones cualificadas. Entre dichas faltas procesales se entiende incluida la previa declaración de caducidad, ya que su falta de análisis generaría indefensión; o cuando se ha declarado la inadecuación de procedimiento; o caso de solicitarse la nulidad de actuaciones. En cualquier caso, aunque se admita a trámite y dilucide la cuestión procesal articulada, no es posible el estudio o análisis de temas ajenos a los procedimentales que paralelamente se intente, ya que no es factible el replanteamiento de la cuestión de fondo que debe permanecer inalterada si la infracción procesal denunciada no es tal.
2) Cuando se haya acumulado una indemnización por daños y perjuicios a la petición principal, pero siempre que supere los 3.000 euros. Y con independencia de si le corresponde cantidad alguna por este concepto; habida cuenta que la indemnización postulada se anuda de forma indefectible a la petición actuada con carácter principal. O si la recurrente es la empresa, se sirve de esa reclamación indemnizatoria para entablar el recurso y aunque la misma haya sido rechazada íntegramente en la instancia.
3) Caso de que paralelamente se interese la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, ya que son decisiones judiciales especialmente cualificadas en función del derecho material sobre el que recaen; y ante la imposibilidad de acudir a la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, si se reclama conjuntamente con tal pretensión el derecho a la fijación del periodo de disfrute de vacaciones, por lo que resultaría restrictivo de derechos el que a la persona trabajadora se le impidiera el acceso al recurso y, por el contrario, este se concediera si se ejercitaba únicamente la acción de tutela de derechos fundamentales; aunque se rechaza esa posibilidad si la alegación de los citados preceptos constitucionales está vacía de todo sustento argumentativo y sin la más mínima concreción. No obstante, se ha dicho también que es inviable reclamar una indemnización por esa causa al estar expresamente prohibida la acumulación en este tipo de procedimiento.
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Ángel Ureña Martín 
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