PREGUNTA 1

Una empresa de Hostelería tiene un salón de celebraciones con 12 bodas contratadas en el año y que no puede atenderlo con su plantilla normal. La empresa no encuentra a trabajadores que le puedan llevar a cabo todas las bodas, ya que hay algunos que solo pueden hacerle una, otros le pueden hacer varias y hay otros que si le pueden hacer todas. Necesitaría contratar a 12 trabajadores por actividad. ¿Qué tipo de contrato se le puede hacer a los trabajadores cuando hay trabajadores que los pueden hacer todos pero otros solo pueden hacer algunos eventos? ¿Qué contrato sería más consonante el fijo-discontinuo o el de circunstancias de la producción?

RESPUESTA

Pues cuando se necesite contratar personal puntual para determinados eventos, lo más recomendable es formalizar el contrato temporal por circunstancias de la producción previsibles. De esta forma, la empresa podrá contratar a tantos trabajadores como desee para cada evento programado, siempre que no se superen el máximo de 90 días al año que determina la ley. Es decir, si necesita a 12 trabajadores durante un día, a la empresa le quedarán 89 días por consumir de los 90 que existen en este tipo de contratos como tope máximo. Hay que tener en cuenta que en estos casos existe una cotización adicional de 26 euros por cada contrato realizado de tiempo inferior a un mes de duración, lo que supone un coste elevado para casos como estos.

PREGUNTA 1

Buenas tardes, tenemos un trabajador en la empresa que lleva un año de baja por enfermedad pero se ha recuperado. En este momento están pendientes de si procede a la prorroga de los 180 días o alta médica. Pues bien, la empresa quiere extinguir su contrato de trabajo por causas económicas, cumpliendo las causas que establece la Ley. Si se lleva a cabo un despido objetivo por causas económicas como establece la ley, ¿Se puede declarar este despido nulo, y que un juez interprete que es debido no a causas económicas sino por la baja médica?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenas tardes, en relación con su consulta, se entiende que el despido por causas económicas de un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal será declarado nulo aunque se puedan acreditar pérdidas económicas. En ese sentido, y a la luz de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, la elección de un trabajador en situación de baja de incapacidad temporal durante meses para ser despedido será fácilmente declarado nulo por discriminatorio aunque se puedan acreditar pérdidas económicas, toda vez que su ausencia no cumple la finalidad esencial de conseguir una mejora económica de la empresa a través de dicho despido.

PREGUNTA 1

Un trabajador que pertenece a un grupo de empresas mercantil, el cual cambia de empresa y código de cuenta de cotización, ¿se considera que se ha producido una subrogación?

RESPUESTA

El supuesto planteado se puede considerar como una circulación de trabajadores entre empresas del mismo grupo y, apreciar así, que existe un grupo de empresas dado que la circulación de trabajador entre empresas es un indicio de ello.

Dicha práctica es lícita siempre que se garanticen los derechos de los trabajadores (antigüedad, funciones, salario, etc.) y obedezca a razones técnicas y organizativas que se explican de forma natural de la división del trabajo dentro del grupo.