El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. Se consagra así un principio de tipicidad que exige que: (i) el trabajador haya incumplido una instrucción, directriz o norma de la empresa (ii) que dicho incumplimiento se califique como una infracción en la normativa aplicable; y (iii) que esa normativa establezca un régimen de sanciones.

Actualmente, la graduación de faltas y sanciones se recoge en los convenios colectivos que resultan de aplicación a las relaciones entre las empresas y los trabajadores. Esto supone un complejísimo problema en aquellos supuestos, afortunadamente cada vez menos frecuentes, en los que no existe un convenio colectivo aplicable y, en los que, por tanto, no existiría tipicidad de infracciones y sanciones. La STS de 16 junio 2009 afirma que “una sanción no regulada en el convenio colectivo constituye una sanción encubierta, vulnerándose los artículos 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, 115.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, y 25.1 de nuestra Constitución, por falta de tipicidad de la sanción y ausencia de procedimiento para su imposición”.

INTRODUCCIÓN

El procedimiento de despido es el primero de los llamados procesos especiales en la organización sistemática de la LRJS. A pesar del título -despido disciplinario- que encabeza la Sección 1 del Capítulo II, el propio artículo 103 LRJS señala que las reglas de este proceso “serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 120 y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual”.

Lo que nos quiere indicar la norma es que se configura como una suerte de procedimiento “ordinario” de extinciones, resultando de aplicación a todas aquellas terminaciones que no tengan asignadas unas reglas especiales, como es el caso de los despidos objetivos o los despidos colectivos. No obstante, incluso en estos casos, las reglas inspiradoras de este proceso ordinario de despido subyacen y actúan como marco de referencia en su tramitación.

BREVE RESUMEN

Estudiamos en la entrada de hoy sobre Derecho Laboral práctico el procedimiento del proceso monitorio, fase a fase. Además, como introducción, definimos que es un proceso monitorio y analizamos sus requisitos legales de forma breve. 

El proceso monitorio fue una de las grandes novedades introducidas en el ordenamiento procesal laboral por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS en adelante), en tanto que se trataba de una figura hasta entonces inédita en ese orden jurisdiccional, aunque de larga evolución en el proceso civil y recogida también en el ordenamiento europeo y comparado.

Lo podemos definir como “un proceso declarativo especial que tiene como finalidad la obtención de un título ejecutivo en forma inmediata, evitando el proceso ordinario”. Por tanto, cuando existe una deuda que, en principio, no es objeto de debate entre las partes, el proceso monitorio pretende dotar al deudor de un mecanismo urgente e informal que le permita el cobro o, en su caso, la ejecución.

Si observamos el primer párrafo del artículo 101 de la LJS, los requisitos que se exigen legalmente para poder acceder a este proceso son los siguientes: