¿Se puede "premiar" o "castigar" con los pluses el absentismo laboral a los empleados? El Tribunal Supremo lo confirma
Como sabemos, las empresas, para combatir el absentismo laboral, pueden implementar distintas medidas. Una de esas medidas es el establecimiento de un plus o complemento salarial contra el absentismo laboral, que recibe distintas denominaciones en función del Convenio Colectivo que lo establece, tales como "plus por asistencia y puntualidad", "prima de asistencia", "incentivo de mejora"... Es un plus que remunera la particular diligencia del trabajador en el cumplimiento de la obligación más primaria del contrato: la asistencia continuada sin interrupción y/o con puntualidad al puesto de trabajo.
La regulación de los pluses o complementos se efectúa en los convenios colectivos o, en su defecto, el contrato individual y, dada su falta de uniformidad, es una fuente habitual de conflictos entre empresa y trabajadores, por heterogéneas razones. Por ello, no es la primera vez que los Juzgados y Tribunales se han tenido que pronunciar sobre la aplicación de este complemento; que las empresas manejan como "premio" o como "castigo".
Las Sentencia 40/2025 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 20 de enero de 2025, dictada en el recurso de casación nº 99/2024, y la Sentencia 516/2026, de la misma Sala, de 28 de mayo de 2026, a las que voy a dedicar este comentario, analizan el plus de absentismo desde el punto de vista de si su aplicación práctica por la empresa puede resultar discriminatoria en determinadas circunstancias.
Para valorar las conclusiones a las que llega el Alto Tribunal, tenemos que conocer previamente los antecedentes de cada uno de los asuntos.
El caso que se plantea en la Sentencia 40/2025: En un Convenio Colectivo de empresa se establece un plus denominado "incentivo de mejora", consistente en una retribución mensual, de carácter individual, que se fija en función de los resultados de cada centro y, para cada trabajador/a, teniendo en cuenta el número de ausencias individuales.
En cuanto a las ausencias, se establece que no computan las vacaciones, diferencias horarias, ni licencias sindicales; ni tampoco los permisos retribuidos que obedecieran al fallecimiento de cónyuge, padre-madre y/o hijas-os de la persona trabajadora.
Los sindicatos impugnan el Convenio Colectivo interesando que se declare nula la cláusula porque considera como absentismo, a efectos del cálculo de las ausencias individuales para el pago del incentivo de mejora, los permisos por fallecimiento de abuelos/as, nietos/as, hermanos/as, tíos/as y sobrinos/as carnales de ambos cónyuges, por enfermedad grave del cónyuge, padres, e hijos/as, abuelos/as y hermanos/as de ambos cónyuges, los de asistencia a consulta del médico de familia del servicio público de salud para el trabajador/a e y/o menores de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, los de asistencia a consulta del especialista del servicio público de salud, los permisos para el cuidado de lactante hasta que cumpla 9 meses, por nacimiento prematuro y para exámenes prenatales.
En definitiva, los sindicatos entienden que la regulación convencional de ese plus es discriminatoria por enfermedad, por razón de sexo y por asociación por razón de enfermedad.
La Sentencia 4/2024, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, estima la demanda sindical y declara la nulidad de aquellos pasajes del artículo del Convenio referidos a los criterios para computar las ausencias de los trabajadores.
La empresa interpone recurso ante el Tribunal Supremo, alegando que se trata de un complemento salarial que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo; y que, dado que la actividad se estructura en un ciclo continuo de trabajo, la presencia de los trabajadores es altamente relevante para evitar fallos críticos. Esa es la razón por la que se vincula el percibo de este plus con la presencialidad.
¿Y qué dice el Tribunal Supremo? En primer lugar, señala que, al suprimir la Sentencia de la AN la mención convencional al pago del plus salarial en función de las ausencias de cada trabajador, el incentivo de mejora ya no es un plus destinado a combatir el absentismo; se ha convertido en un plus de productividad y calidad porque, una vez cumplidos los objetivos de productividad y calidad, todos los trabajadores de cada centro de trabajo percibirán el 100% del importe correspondiente a su puesto de trabajo, con independencia de si ha habido ausencias al trabajo, justificadas o injustificadas, y de la causa de dichas ausencias.
En segundo lugar, resalta que el convenio colectivo instaura un plus de absentismo y, al precisar qué ausencias no se computan a efectos del cálculo de la cuantía del complemento, omite mencionar algún permiso que disfrutan mayoritariamente las mujeres o cuya omisión pueda constituir una discriminación.
Sentado lo anterior, el Alto Tribunal debe resolver si la solución que debe darse a la situación es la anulación total del plus de absentismo, la anulación solo de la mención a las ausencias de los trabajadores, como hace la Audiencia Nacional, o si cabe hacer una interpretación de la regulación del convenio acorde al art. 14 de la Constitución y no discriminatoria.
El Tribunal Supremo precisa que la regulación convencional del plus, si computa las ausencias por una enfermedad causante de un proceso de incapacidad temporal, incurre en una discriminación para esos trabajadores por razón de enfermedad. Asimismo, y dado que los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar se ejercitan mayoritariamente por las trabajadoras, el TS señala que si se computan las ausencias individuales debidas a la conciliación de la vida familiar y laboral, de modo que la persona trabajadora no perciba este complemento salarial o lo cobre con una cuantía inferior, se incurre en una discriminación indirecta por razón de sexo.
Finalmente, si un familiar de un trabajador sufre una enfermedad grave y ese trabajador disfruta de un permiso para cuidarlo, la consecuencia no puede ser una aminoración del incentivo de mejora porque ello supondría una discriminación por asociación del trabajador que ha utilizado ese permiso para cuidar al enfermo. En consecuencia, resolviendo el litigio, el Tribunal señala que si es posible establecer un plus para combatir el absentismo laboral; y recuerda que combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema.
Sí puede, por ejemplo, computar ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes. Ahora bien, la regulación del plus que se instaure no puede causar discriminación y, por tanto, no debe tomar en consideración ausencias por enfermedad, por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación.
El caso que se plantea en la Sentencia 516/2026: En un Convenio Colectivo de empresa se establece una "prima de asistencia", que se ve reducida según las faltas de asistencia al trabajo (tanto justificadas, como no justificadas) que se produzcan en el mes.
La empresa no abona esta prima de asistencia a aquellos trabajadores que hacen uso de permisos retribuidos y justificados (defunción, hospitalización, intervención quirúrgica de familiares, días de enfermedad que no den lugar a IT, tiempo indispensable para cumplimiento de un deber inexcusable, exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, etc.), así como cuando los trabajadores se encuentran en situación de incapacidad temporal, tanto por enfermedad común como por accidente de trabajo.
En cambio, cuando los representantes legales de los trabajadores se ausentan de su puesto de trabajo haciendo uso de su crédito sindical, la empresa sí les abona el plus de asistencia, a diferencia de con el resto de permisos retribuidos.
La Audiencia Nacional, en Sentencia 42/2025, de 24 de marzo de 2025, estima parcialmente la demanda sindical y reconoce el abono del plus de asistencia cuando disfruten de un permiso retribuido excepto cuando se trate de licencia por matrimonio, permiso por fallecimiento de familiares o allegados o de permiso por cambio de domicilio y cuando se encuentren en situación de IT tanto por enfermedad común como por accidente de trabajo.
Ambas partes interponen recurso de casación. La empresa sostiene no existe discriminación prohibida alguna, puesto que la regulación convencional que computa todas las ausencias para reducir la prima de asistencia fue pactada bilateralmente como contraprestación a la mejora voluntaria de la prestación por IT y además es legítimo establecer mecanismos retributivos convencionales con la finalidad de combatir el absentismo laboral.
Los trabajadores sostienen que todos los permisos regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores deben considerarse tiempo de trabajo efectivo y retribuido, con derecho íntegro a la retribución ordinaria, por lo que la misma no puede ser minorada a través de la pérdida del plus de asistencia, ya que dicho plus forma parte de la retribución ordinaria.
¿Y qué dice el Tribunal Supremo en este caso? Señala que la cuestión controvertida consiste en determinar si las personas trabajadoras tienen derecho a percibir la prima de asistencia regulada en el Convenio Colectivo en los supuestos de ausencia por disfrute de permisos y licencias retribuidos o por incapacidad temporal.
Y entrando en su análisis, apunta que, para la empresa, reconocer el derecho al percibo íntegro de la prima a prácticamente todos los trabajadores que se acojan a permisos del artículo 37 ET o a situaciones de IT frustra la finalidad del complemento discutido, que es la de evitar o reducir el absentismo.
Los trabajadores, por su parte, invocando la Sentencia 40/2025, señalan que no se pueden penalizar situaciones que constituyen ejercicio de derechos fundamentales o que derivan de circunstancias protegidas legalmente, como la enfermedad.
Sin embargo, para el Tribunal hay que distinguir entre la situación de suspensión del contrato por IT y los disfrutes de los permisos laborales retribuidos. En la sentencia 12/2026, de 14 de enero (rec 189/2024), la Sala Cuarta del Tribunal Supremo sostiene que no es contrario al derecho a la igualdad y a la prohibición de discriminación por razón de enfermedad el que determinados derechos laborales se devenguen proporcionalmente al tiempo de prestación de servicios, con exclusión de los periodos de suspensión del contrato, incluidos los causados por enfermedad o accidente.
De hecho, durante el periodo de suspensión del contrato por incapacidad temporal, la falta de devengo del salario se suple legalmente por la oportuna prestación de Seguridad Social, cuya base reguladora incluye no solo los salarios estrictamente correspondientes al periodo de suspensión, sino también el prorrateo de las pagas extraordinarias y demás conceptos de periodicidad superior al mes.
La conclusión es, por tanto, que la prima de actividad no se devenga durante los días en que el contrato permanece en suspensión por incapacidad temporal, si bien con la matización de que dentro de ese periodo de suspensión no puede computarse ningún día de vacaciones.
En cambio, respecto a los permisos retribuidos por imperativo de la Ley, la sentencia 645/2021 consideró que deben incluir los complementos que deban ser abonados como contraprestación a la actividad laboral ordinaria y que deben mantenerse en periodos de descanso, como, por ejemplo, los complementos personales (idiomas) o los complementos de puesto de trabajo como el de trabajo en domingos y festivos o el complemento de nocturnidad.
La prima de asistencia controvertida es un concepto salarial, por lo que todos los días de permiso regulados en la Ley como retribuidos deben dar lugar al devengo de la prima de asistencia que corresponda a los mismos.
En conclusión:
- Sí es posible y lícito establecer un plus o complemento destinado a combatir el absentismo laboral.
- Dicho plus solo puede tener en cuenta las ausencias al trabajo que no están justificadas o se deban a factores no discriminatorios.
- El plus o prima de asistencia se debe percibir cuando se disfrute de un permiso previsto legalmente como retribuido.
- No pueden computarse ausencias que constituyen discriminación por razón de enfermedad, por razón de sexo o por asociación.
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Ángel Ureña Martín 
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