Si la empresa no registra las horas extras de sus empleados, se reconocerán todas las que reclame el trabajador
Desde que se aprobó el registro obligatorio de la jornada de trabajo en el año 2019 se han suscitado diversas problemáticas respecto a dicha obligación, tales como la forma de realizar el registro de la jornada de los trabajadores, según los tribunales, qué ocurre si no registra la jornada de trabajadores a tiempo parcial, el registro de jornada en el teletrabajo e incluso cómo actuar ante los incumplimientos del registro por parte de un empleado.
En esta ocasión, la Sentencia del TS 372/2026 analiza las gravosas consecuencias que se pueden derivar para una empresa si no cumple con la obligación de llevar el registro de las horas extraordinarias que realizan sus empleados.
Evidentemente tenemos que afirmar que, en efecto, se tienen que registrar las horas extraordinarias, en base al artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, apartado 5, que señala que: “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
Por tanto, el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles.
Sin embargo, el registro de la jornada ordinaria puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro de las horas extraordinarias del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, además de que, adicionalmente, deba cumplirse el resto de las obligaciones establecidas en este último precepto y en el apartado 2 de la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995.
Finalmente, en relación con las horas extraordinarias derivadas de situaciones de fuerza mayor, su obligatoriedad y exigencia empresarial al trabajador permitirá exceder el número de horas que constituye la jornada ordinaria de este último, pero habrán de computarse y retribuirse como horas extraordinarias, con cuantos efectos formales y materiales derivan de su realización. En tales casos, como ha venido siendo aplicable con carácter general, prevalece la necesidad empresarial frente a la voluntariedad del trabajador de su realización, sin perjuicio de su registro en los términos del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
Respecto al registro de las horas extraordinarias, son varios los pronunciamientos jurisprudenciales que se han ido dictando.
Es interesante subrayar, en primer lugar, la Sentencia 515/2024, de 24 de Mayo de 2024, del TSJ de Madrid, que señala que, aunque con carácter general corresponde al trabajador la carga de la prueba de la realización de las horas extraordinarias, para la determinación de las circunstancias en que aquellas se prestaron, si el empresario incumple su deber de registrar de la jornada, o no aporta el resumen de dicho registro solicitado por el trabajador para acreditarlas, no se pueden depositar sobre el trabajador las consecuencias perniciosas de este incumplimiento.
Partiendo de lo anterior, la acreditación del tiempo de trabajo a partir de la obligación de registro de la jornada de trabajo, y de las horas extras, permite concluir que si el empresario no cumple con su obligación de registro horario ello supondrá la existencia de una presunción a favor de la persona trabajadora de que ha realizado la jornada, o las horas extras que alega, correspondiendo entonces a la empresa acreditar por el registro de jornada que ello no es así.
En cambio, en el supuesto de existencia de dicho registro de jornada deberá ser el trabajador el que acredite cumplidamente que ha realizado una jornada superior a la que figura en dicho registro.
Sin embargo, ello no es exactamente así. El Tribunal Supremo, en la Sentencia 372/2026, de 15 de Abril, ha matizado que la falta de registro de jornada NO supone una inversión automática de la carga de la prueba; y que aunque la empresa incumpla, ello no basta para tener acreditadas las horas extras alegadas por el trabajador. Según dispone el Alto Tribunal, el trabajador debe aportar unos mínimos indicios de que ha realizado horas extras, aportando, por ejemplo, horarios o turnos de trabajo, cuadrantes, mensajes sobre la cuestión, testigos,...
En el caso concreto de la Sentencia 515/2024, de 24 de Mayo de 2024, del TSJ de Madrid, la empresa, que no cumplía con la obligación de registro de la jornada, es condenada a abonar al trabajador 67.036,12 euros con más el 10% de intereses moratorios, por las horas extraordinarias realizadas, conforme a una libreta con el registro manual de las horas trabajadas, con mención a la hora de comienzo y terminación de cada jornada, realizada por el propio empleado.
En la Sentencia 372/2026, el Tribunal Supremo distingue entre los trabajadores que tienen un horario fijo y los que tienen un horario variable. En el primer caso, se exige que el trabajador acredite que ha superado su jornada ordinaria. Y en el segundo caso, es la empresa la que debe probar cuál es la jornada realizada por el empleado y, si no lo hace, sí se tendrán por acreditadas las horas alegadas por el trabajador.
En el mismo sentido se pronuncian la STSJ de Cataluña de 14 de Abril de 2022 y la sentencia del TSJ de Cataluña 4058/2023, de 26 de junio, en la que se incide en la obligación empresarial de pagar las horas extraordinarias realizadas por los empleados aunque no se cuente con un registro horario. Entiende el tribunal que es la empresa la que está obligada a registrar la jornada diaria de los trabajadores y que el incumplimiento en esta materia no puede beneficiarla en una reclamación de horas extras. Concretamente para este supuesto, la Sala reconoce el derecho a 1.250 horas reclamadas por el empleado, más un 10% adicional de interés por mora.
Ahora, la Sentencia 372/2026 del TS precisa que, si el trabajador no presenta indicio alguno, más allá de su palabra, NO se aplicará esta inversión de la carga de la prueba, aunque la empresa no cuente con el registro obligatorio de la jornada.
En conclusión: la empresa, tiene obligación de registrar la totalidad de horas efectivas que realice un trabajador; tanto las ordinarias como las extraordinarias. Y si no lo hace, corre el riesgo de que el Tribunal reconozca todas las que reclame el trabajador; que tan solo tienen que aportar indicios; y en algunos casos, como hemos visto, la cuantía puede ser muy elevada.
Finalmente, recuerde que no contar con el registro de horas extras sería una transgresión de los límites de registro de jornada tipificada como infracción grave por el art. 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, y que puede suponer una sanción de hasta 7.500 euros.
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Ángel Ureña Martín 
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